Jak rozwiązać umowę o pracę w zależności od jej rodzaju?

19.12.2008

Prawo przewiduje różne sposoby rozwiązywania umów o pracę:

na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Umowa na czas nieokreślony

Do umowy o pracę na czas nieokreślony można zastosować tylko trzy rodzaje rozwiązywania umów o pracę. Rozwiązuje się ona:

albo na mocy porozumienia stron,
albo za wypowiedzeniem,
albo bez wypowiedzenia (ostatni przypadek wymaga zaistnienia szczegółowych przesłanek ustawowych).

Porozumienie stron jest to dwustronne rozwiązanie stosunku pracy, które wymaga od stron złożenia zgodnych oświadczeń woli. Oświadczenia te mogą kształtować rozwiązanie umowy o pracę w sposób odmienny od uregulowań kodeksu pracy, mogą przewidywać własny okres wypowiedzenia, bądź zadecydować o rozwiązaniu umowy ze skutkiem natychmiastowym.

Wypowiedzieć umowę o pracę może jednostronnie zarówno pracodawca, jak i pracownik. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony nie zależy od tego, kto ją wypowiada, a jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku okresu zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku okresu zatrudnienia wynoszącego co najmniej 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Do tego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (to znaczy nie staje się to rozwiązaniem za porozumieniem stron).

Jeżeli pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nie określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, może wówczas, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. Pracownikowi przysługuje w takim przypadku odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres za który przyznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Obecnie obowiązkowa jest konsultacja związkowa jednoinstancyjna, tylko z zakładową organizacją związkową.

Jeżeli okres wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę umowy o pracę wynosi co najmniej dwa tygodnie pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi: 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia do jednego miesiąca.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony również może nastąpić zarówno ze strony pracodawcy, jak i ze strony pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy:

pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może także nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Pracownik uprawniony jest do rozwiązania także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Z charakteru umowy na czas nieokreślony będzie wynikało, że nie można jej rozwiązywać ani z upływem określonego czasu (nie jest on określony), ani z wykonaniem określonej pracy (nie to jest istotą umowy na czas nieokreślony).

Umowa na okres próbny

Zasadniczym sposobem jej rozwiązania jest upływ przewidzianego w umowie czasu, na jaki została ona zawarta (maksymalnie 3 miesiące). Przed upływem tego okresu można umowę na okres próbny rozwiązać za wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Nie ma obowiązku powiadamiania organizacji związkowej o dokonanym wypowiedzeniu.

Umowę o pracę na okres próbny można także rozwiązać, jak każdą umowę o pracę na mocy porozumienia stron.

Również w określonych w ustawie przypadkach (analogicznych jak przy rozwiązywaniu umów na czas nieokreślony) możliwe jest rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny.

Umowa na czas określony

Podobnie, jak umowa na okres próbny, umowa na czas określony jest także umową terminową. Rozwiązuje się zatem z upływem określonego w niej terminu.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jest to jednak uprawnienie, a nie obowiązek stron. Według orzeczenia SN, strony mogą także już w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jednakże jeżeli klauzula o wypowiedzeniu nie została zawarta, a umowa zostanie wypowiedziana, to takie wypowiedzenie będzie nieważne.

Umowa na czas określony może być oczywiście rozwiązana za porozumieniem stron.

Umowę na czas określony można także rozwiązać bez wypowiedzenia. Rozwiązanie następuje analogicznie jak rozwiązanie umowy na czas nieokreślony. Jednak w wypadku, gdy pracownik wykorzystuje swoje uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę, w przypadku gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa ta zawierana jest w taki sposób, aby w ścisły sposób określić pracę jaka ma być wykonana. Jednakże w odróżnieniu od umowy o dzieło istotniejszy jest czas, jaki konieczny będzie do wykonania określonej w umowie pracy. Z momentem wykonania danej pracy umowa ulega rozwiązaniu (z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta).

Umowa ta nie może zostać rozwiązana się w normalnych warunkach za wypowiedzeniem. Wyjątkowo taka możliwość zachodzi w momencie ogłoszenia upadłości, czy też likwidacji pracodawcy.

Umowę na czas wykonania określonej pracy można rozwiązać bez wypowiedzenia. Rozwiązanie następuje analogicznie jak w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony. Jednak w wypadku, gdy pracownik wykorzystuje swoje uprawnienie do rozwiązania, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Umowa na zastępstwo

Jest to kolejny przykład umowy terminowej. Rozwiązuje się ona zatem zasadniczo z upływem czasu na jaki została zawarta, a zatem z upływem czasu na jaki zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy i pracodawca zatrudnia w tym celu danego pracownika.

Możliwe jest także wcześniejsze jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron, bez wypowiedzenia (jeżeli oczywiście zajdą okoliczności, które uprawniają do zastosowania tego typu rozwiązania umowy o pracę).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na zastępstwo wynosi 3 dni robocze.

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający jeden miesiąc

Kodeks pracy przewiduje też umowę o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający jeden miesiąc. Jest to umowa, która wymaga określenia czasu na jaki została zawarta, a zatem będą się do niej stosować przepisy o rozwiązywaniu umów terminowych (np. umowy zawartej na czas określony lub umowy na okres próbny).

Umowę taka będzie się rozwiązywała przede wszystkim z upływem czasu na jaki została zawarta, a ponadto będzie ją można rozwiązać na mocy:

porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Termin wypowiedzenia będzie zależał od tego czy umowa ta jako umowa terminowa będzie umową zawarta na okres próbny, czy umową na czas określony,
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) - jeżeli są spełnione przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (ze strony pracownika, bądź ze strony pracodawcy).

Pamiętaj, że:

Okres wypowiedzenia określony w tygodniach lub w miesiącach kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca,
Wystąpienie przez pracownika z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie może być traktowane przez pracodawcę jako rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę za wypowiedzeniem,
W sytuacji gdy u danego pracodawcy działają związki zawodowe pracodawca ma obowiązek skonsultowania z nimi decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony zarówno za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia; obowiązek konsultacji dotyczy pracowników zrzeszonych w tych związkach, jednakże pracownik nie zrzeszony może żądać udzielenia mu ochrony przez związek zawodowy,
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności,
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny, które wynosi co najmniej dwa tygodnie i było dokonane przez pracodawcę pracownikowi, tak jak w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
To samo odnosi się do umowy zawartej na czas określony, gdy będzie przewidywała co najmniej dwutygodniowe wypowiedzenie, umowy na czas wykonania danej pracy, w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy, gdy można ją wypowiedzieć i umowy zawartej z pracownikiem skierowanym do pracy w państwie poza UE. Zwolnienie nie będzie mogło przysługiwać w przypadku umowy na zastępstwo, ponieważ termin wypowiedzenia został tutaj ustawowo określony na trzy dni.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.).

Michał Włodarczyk

Radca Prawny

Zajmuje się sprawami osób fizycznych jak również przedsiębiorców. Posiada rozległe doświadczenie w poradnictwie w sprawach życiowych osób fizycznych jak również profesjonalnych problemów prawnych przedsiębiorców. Bazując na swoim doświadczeniu skutecznie doradza w sprawach osób fizycznych jak i przedsiębiorców zawsze dbając o praktyczną stronę problemów prawnych z jakimi zwracają się do niego jego klienci.