Dostępne tarcze antykryzysowe

25.10.2020

Z jakich rozwiązań mogą korzystać przedsiębiorcy?

W okresie epidemii wywołanej COVID-19 wprowadzono instrumenty mające na celu wsparcie utrzymania działalności i miejsc pracy w przedsiębiorstwach.

Sprawdź, które instrumenty wprowadzane w kolejnych tarczach antykryzysowych pozostają dostępne w październiku 2020 roku.

Dofinansowanie wynagrodzenia pracowników z obniżonym wymiarem czasu pracy lub w czasie przestoju

Kto może uzyskać dofinasowanie wynagrodzeń?

Przedsiębiorcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19, mogą zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy. To świadczenie polega na dofinansowaniu wynagrodzeń pracowników objętych:

przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19
obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19.

Dofinansowanie obejmuje również środki na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy do przyznanych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzeń.

Ważne! Dofinansowanie przysługuje maksymalnie przez okres 3 miesięcy. Pracodawca, który już skorzystał z takiego wsparcia przez trzy miesiące, na przykład w kwietniu, maju i czerwcu, nie może tego zrobić ponownie.

Pracodawcy mogą otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, gdy nie uzyskali pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

Wniosek o przyznanie świadczeń na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników możesz złożyć najpóźniej w terminie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Wniosek o dofinansowanie złóż do właściwego dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy. Więcej o rozwiązaniach antykryzysowych przeczytaj na stronie tarczy antykryzysowej.

Spadek obrotów gospodarczych oznacza spadek:

nie mniej niż o 15% – obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 31 grudnia 2019 roku, do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego
nie mniej niż o 25% – obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 31 grudnia 2019 roku, do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, czyli w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Zasady wprowadzania obniżonego wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznego

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu, które pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową działającą w firmie. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, porozumienie trzeba zawrzeć z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W porozumieniu trzeba określić co najmniej:

grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
okres, w którym obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Zmiana warunków pracy poszczególnych pracowników w związku z zawarciem porozumienia obniżającego wymiar czasu pracy bądź wprowadzającego przestój ekonomiczny nie wymaga zawierania porozumień z poszczególnymi pracownikami ani wypowiadania warunków pracy i płacy.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Przedsiębiorca, który otrzymał dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia.

Zasady ustalania wynagrodzenia i dofinansowania

Przestój ekonomiczny

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Wynagrodzenie za okres przestoju jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Obniżony wymiar czasu pracy

Wymiar czasu pracy pracownika można obniżyć maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu. Wynagrodzenie takiego pracownika nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Dofinansowanie przysługuje do wysokości połowy wynagrodzeń pracowników, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Dofinansowanie wynagrodzenia pracowników nieobjętych obniżonym wymiarem czasu pracy lub przestojem

Kto może uzyskać dofinasowanie wynagrodzeń?

Przedsiębiorcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, mogą zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy.

Mogą w ten sposób pozyskać dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, którzy nie zostali objęci:

przestojem, o którym mowa w art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;
przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19;
obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19.

Dofinansowanie obejmuje również środki na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy do przyznanych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzeń.

Dofinansowanie przysługuje przez okres maksymalnie 3 miesięcy. Pracodawcy mogą otrzymać pomoc wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskali pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

Spadek obrotów gospodarczych oznacza spadek:

nie mniej niż o 15% – obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 31 grudnia 2019 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, do łącznych obrotów z analogicznych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego
nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 31 grudnia 2019 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Wysokość i czas dofinansowania

Wynagrodzenia są dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Wnioski o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników można składać elektronicznie do właściwego dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy najpóźniej w terminie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Obniżenie wymiaru czasu pracy i przestój ekonomiczny bez dofinansowania

Kto może obniżyć wymiar czasu pracy lub zastosować przestój ekonomiczny

Od 24 czerwca 2020 roku pracodawcy, którzy nie korzystają z dofinansowania części kosztów wynagrodzeń swoich pracowników, mogą obniżyć wymiar czasu pracy lub zastosować przestój ekonomiczny – okres, w którym pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn od siebie niezależnych, ale pozostaje w gotowości do niej.

Możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy lub zastosowania przestoju ekonomicznego, niezależnie od tego, czy pozyskują dofinasowanie czy nie, dotyczy pracodawców, u których nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń oznacza zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 roku do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z obniżenia wymiaru czasu pracy lub zastosowania przestoju ekonomicznego, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy).

Wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że jego wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Zasady wprowadzania obniżonego wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznego

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu, które pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, porozumienie trzeba zawrzeć z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W porozumieniu trzeba określić co najmniej:

grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy
obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników
okres, w którym obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Zmiana warunków pracy poszczególnych pracowników w związku z zawarciem porozumienia obniżającego wymiar czasu pracy bądź wprowadzającego przestój ekonomiczny nie wymaga zawierania porozumień z poszczególnymi pracownikami bądź wypowiadania warunków pracy i płacy.

Jak długo może obowiązywać obniżony wymiar czasu pracy lub przestój ekonomiczny?

Obniżony wymiar czasu pracy lub przestój ekonomiczny można stosować do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego (określony przy ustalaniu istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń). Rozwiązanie może być zastosowane nie dłużej niż 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Wydłużony okres rozliczeniowy, zmiana warunków umowy o pracę, skrócone okresy odpoczynku

Pracodawca może wydłużyć okres rozliczeniowy, zmienić warunki umowy o pracę lub skrócić okresy odpoczynku, jeżeli:

w następstwie COVID-19 wystąpił u niego spadek obrotów gospodarczych
nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 roku (z pewnymi wyjątkami, na przykład zawarcie umowy z ZUS i terminowa spłata rat).

Spadek obrotów gospodarczych oznacza:

spadek nie mniej niż o 15% – obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 31 grudnia 2019 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, do łącznych obrotów z analogicznych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego
spadek nie mniej niż o 25% – obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 31 grudnia 2019 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, do obrotów z miesiąca poprzedniego
wzrost obciążeń funduszu wynagrodzeń, czyli zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 roku do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia do podjęcia decyzji o ograniczeniu odpoczynku bądź podjęcia działań w celu zawarcia jednego z ww. porozumień, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi mniej niż 0,3.

Pracodawcy, którzy spełniają te warunki, mają możliwość:

zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu
ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego (z 11 do 8 godzin) i tygodniowego (z 35 do 32 godzin).

Pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku dobowego w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

Wprowadzenie:

systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy
stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę

wymaga zawarcia porozumienia z organizacją lub organizacjami związkowymi działającymi w przedsiębiorstwie. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, porozumienie trzeba zawrzeć z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Świadczenie postojowe dla osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą

Możesz otrzymać świadczenie postojowe, jeżeli:

w następstwie COVID-19 doszło do przestoju w prowadzonej przez ciebie działalności;
jesteś cudzoziemcem legalnie przebywającymi na terytorium Polski albo zamieszkujesz na terytorium Polski i:
- jesteś obywatelem Rzeczypospolitej Polskiej
- jesteś obywatelem państwa członkowskiego Unii Europejskiej, państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej oraz posiadasz prawo pobytu lub prawo stałego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej
nie podlegasz ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu;
działalność gospodarcza została rozpoczęta przed 1 kwietnia 2020 roku i:
- nie została zawieszona oraz przychód uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym składasz wniosek o świadczenie postojowe, był o co najmniej 15% niższy od przychodu, który uzyskałeś w miesiącu poprzedzającym ten miesiąc
- działalność została zawieszona po 31 stycznia 2020 roku.

Możesz wystąpić o to świadczenie, gdy korzystasz z ulgi na start lub opłacasz Mały ZUS Plus.

Świadczenie postojowe przysługuje w wysokości 80% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, obowiązującego w 2020 (2080 zł).

Jeżeli rozliczasz podatki kartą podatkową i jesteś osobą zwolnioną z opłacania podatku VAT, świadczenie postojowe wyniesie 1 300 zł.

Wnioski o świadczenie postojowe mogą być złożone do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych najpóźniej w terminie 3 miesięcy od miesiąca, w którym został zniesiony stan epidemii.

Świadczenie możesz otrzymać maksymalnie trzy razy.

Po raz kolejny świadczenie możesz otrzymać nie wcześniej niż w miesiącu następującym po miesiącu wypłaty wcześniej przyznanego świadczenia postojowego. Warunkiem przyznania kolejnego świadczenia postojowego jest wykazanie w oświadczeniu, że sytuacja materialna wykazana we wcześniejszym wniosku nie uległa poprawie.

Świadczenie postojowe dla zleceniobiorców

Możesz otrzymać świadczenie postojowe:

jeżeli w następstwie wystąpienia COVID-19 doszło do przestoju w działalności zleceniodawcy lub zamawiającego, z którym zawarłeś lub zawarłaś umowę prawa cywilnego i która nie może zostać wykonana w związku z tym przestojem
jesteś cudzoziemcem legalnie przebywającymi na terytorium Polski albo zamieszkujesz na terytorium Polski i:
- jesteś obywatelem Rzeczypospolitej Polskiej
- jesteś obywatelem państwa członkowskiego Unii Europejskiej, państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej oraz posiadasz prawo pobytu lub prawo stałego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej
nie podlegasz ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu chyba że równocześnie podlegasz ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej
umowa cywilnoprawna została zawarta przed dniem 1 kwietnia 2020 roku
przychód z umowy cywilnoprawnej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o świadczenie postojowe, nie był wyższy od 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto z poprzedniego obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Świadczenie postojowe przysługuje w wysokości 80% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, obowiązującego w 2020 roku (2080 zł).

Jeśli suma twoich przychodów z umów cywilnoprawnych w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym składasz wniosek o świadczenie postojowe, wynosi do 1299,99 zł (mniej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2020 roku), to świadczenie postojowe przysługuje w wysokości sumy wynagrodzeń z tych umów.

Wnioski o świadczenie postojowe można składać do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych najpóźniej w terminie 3 miesięcy od miesiąca, w którym został zniesiony stan epidemii.

Świadczenie możesz otrzymać maksymalnie trzy razy.

Po raz kolejny możesz otrzymać świadczenie nie wcześniej niż w miesiącu następującym po miesiącu wypłaty wcześniej przyznanego świadczenia postojowego. Warunkiem przyznania kolejnego świadczenia postojowego jest wykazanie w oświadczeniu, że sytuacja materialna wykazana we wcześniejszym wniosku nie uległa poprawie.

Szczególne rozwiązania dla branży turystycznej, estradowej i wystawienniczej

Od 15 października 2020 roku przedsiębiorcy z branży turystycznej, estradowej i wystawienniczej mogą wystąpić do ZUS z wnioskiem o:

świadczenie postojowe
dodatkowe świadczenie postojowe
zwolnienie z opłacania składek

Świadczenie postojowe

Osoby prowadzące przeważającą działalność z kodem 79.II.A (działalność agentów turystycznych) oraz osoby prowadzące przeważającą działalność z kodem 79.90.A (działalność pilotów wycieczek i przewodników turystycznych) mogą korzystać ze szczególnych warunków nabywania prawa do pierwszego świadczenia postojowego.

Jeśli na dzień złożenia wniosku o świadczenie postojowe twoja działalność lub jej przeważająca część jest oznaczona kodem PKD 79.11.A (działalność agentów turystycznych), to te szczególne warunki są następujące:

mieszkasz w Polsce i jesteś polskim obywatelem albo masz prawo czasowego lub stałego pobytu na terytorium Polski
rozpocząłeś prowadzenie działalności przed 1 kwietnia 2020 roku
masz przestój w prowadzeniu działalności z powodu COVID-19
nie podlegasz ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu, na przykład umowy o pracę, umowy-zlecenia, chyba że podlegasz ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.

Jeśli na dzień złożenia wniosku o świadczenie postojowe twoja działalność lub jej przeważająca część jest oznaczona kodem PKD 79.90.A (działalność pilotów wycieczek i przewodników turystycznych), to te szczególne warunki są następujące:

mieszkasz w Polsce i jesteś polskim obywatelem albo masz prawo czasowego lub stałego pobytu na terytorium Polski
masz przestój w prowadzeniu działalności z powodu COVID-19
zawiesiłeś prowadzenie działalności po 31 sierpnia 2019 roku
twoja działalność ma charakter sezonowy i w 2019 roku wykonywałeś ją maksymalnie przez 9 miesięcy
nie podlegasz ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu, na przykład umowy o pracę, umowy-zlecenia, chyba że podlegasz ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.

Oświadczenia we wniosku o świadczenie postojowe (RSP-DB) składasz pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń.

Zobacz instrukcję wypełniania wniosku RSP-DB.

Dodatkowe świadczenie postojowe

Prawo do dodatkowego świadczenia postojowego przysługuje, jeżeli łącznie spełniasz następujące warunki:

prowadzisz przeważającą działalność z kodem PKD 49.39.Z, 77.39.Z, 79.11.A, 90.01.Z, 90.02.Z, 93.29.A, 93.29.B, 93.29.Z
skorzystałeś ze świadczenia postojowego w ramach działań anycovidowych – otrzymałeś co najmniej jedno świadczenie
przychód z tej działalności uzyskany w miesiącu kalendarzowym poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o dodatkowe świadczenie postojowe był niższy co najmniej o 75% w stosunku do przychodu uzyskanego w tym samym miesiącu kalendarzowym w 2019 roku.

Dodatkowe świadczenie postojowe otrzymasz w takiej samej wysokości co wcześniej wypłacone świadczenie postojowe (czyli 2 080 zł albo 1 300 zł).

Dodatkowe świadczenie postojowe możesz otrzymać maksymalnie trzy razy.

Aby otrzymać dodatkowe świadczenie postojowe, musisz złożyć wniosek o symbolu RSP-DD na PUE ZUS.

Zobacz instrukcję wypełniania wniosku RSP-DD.

Zwolnienie z opłacania składek za lipiec, sierpień i wrzesień 2020

Prawo do zwolnienia z opłacania składek przysługuje ci, jeżeli łącznie spełniasz następujące warunki:

prowadzisz przeważającą działalności z kodem PKD: 49.39.Z, 55.10.Z, 77.39.Z, 79.11.A, 79.90.A, 82.30.Z, 90.01.Z, 90.02.Z, 93.29.A, 93.29.B, 93.29.Z
byłeś zgłoszony jako płatnik składek do dnia 30 czerwca 2020 roku
przychód z działalności w rozumieniu przepisów podatkowych uzyskany w pierwszym miesiącu kalendarzowym, za który składany jest wniosek o zwolnienie z opłacania tych składek, był niższy co najmniej o 75% w stosunku do przychodu uzyskanego w tym samym miesiącu kalendarzowym w 2019 roku
złożyłeś deklaracje rozliczeniowe i imienne raporty miesięczne za miesiące wskazane we wniosku najpóźniej do 31 października (chyba że jesteś zwolniony z obowiązku ich składania),

Zwolnienie obejmuje składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Emerytur Pomostowych za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 roku. Następuje na wniosek płatnika, który powinien zostać przekazany do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie później niż do 30 listopada 2020 roku.

Pamiętaj! Zwolnienie będzie ci przysługiwać niezależnie od tego czy zostały opłacone składki za wskazany we wniosku okres. Jeżeli opłaciłeś składki, ale spełniasz warunki aby zwolnić cię z ich płacenia, to gdy otrzymasz informację o zwolnieniu z opłacania składek, możesz wystąpić z wnioskiem o ich zwrot. Nadpłata zostanie zwrócona, jeżeli nie masz w ZUS zaległości.

Wnioski można składać tylko elektronicznie – przez Platformę Usług Elektronicznych (PUE) ZUS.

Praca zdalna

Od 1 kwietnia 2020 roku w ramach przeciwdziałania COVID-19 wszyscy pracodawcy mogą przez określony czas polecić pracownikom wykonywanie pracy zdalnej, czyli pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. Co ważne, szczególna regulacja pracy zdalnej ma charakter czasowy. Przepis stosuje się w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.

Praca zdalna może:

być w szczególności wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub
dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Katalog ma charakter przykładowy i nie wyklucza wykorzystania środków komunikacji elektronicznej.

Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności, możliwości techniczne i możliwości lokalowe do wykonywania takiej pracy, a rodzaj powierzanej pracy na to pozwala.

Pracodawca powinien zatem zweryfikować, czy te wymagania są spełnione. Może na przykład odebrać od pracownika oświadczenie, że ten posiada wystarczające możliwości lokalowe. Jednak jeżeli pracownik zgłosi brak możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.

Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej ma zapewnić pracodawca. Pracownik może używać środków pracy, których nie zapewnił mu pracodawca pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic prawnie chronionych – w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych – a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W ramach uprawnień kierowniczych pracodawca może zobowiązać pracownika wykonującego pracę zdalną do prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis czynności, datę i czas ich wykonania. Zlecając prowadzenie ewidencji, pracodawca powinien wskazać formę (na przykład elektronicznie) i częstotliwość jej sporządzania.

Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 wprowadzono szczególną regulację udzielania urlopu zaległego, niewykorzystanego w poprzednich latach.

Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania takiego urlopu:

w terminie przez siebie wskazanym
bez uzyskania jego zgody
z pominięciem planu urlopów.

Pracownik ma obowiązek taki urlop wykorzystać.

Zmiany w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych

W zależności od sektora czy wielkości pracodawca ma określone obowiązki w zakresie tworzenia i funkcjonowania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) albo wypłaty świadczenia urlopowego.

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 pracodawcom, u których funkcjonuje ZFŚS albo którzy są zobowiązani do wypłaty świadczenia urlopowego, przyznano możliwość zawieszenia obowiązków:

tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
dokonywania odpisu podstawowego
wypłaty świadczeń urlopowych.

Pracodawcy zamierzający skorzystać z tego rozwiązania muszą spełnić dodatkowe warunki. Są to:

spadek obrotów gospodarczych lub
istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Spadek obrotów gospodarczych oznacza spadek:

nie mniej niż o 15% – obliczony jako stosunek łącznych obrotów z dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych (przypadających w okresie po 31 grudnia 2019 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku) do łącznych obrotów z analogicznych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych poprzedniego roku
nie mniej niż o 25% – obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 31 grudnia 2019 roku, do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Istotny wzrost obciążeń funduszu wynagrodzeń oznacza zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 roku do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzenia przestoju, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, czyli w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Jeżeli u pracodawcy działają reprezentatywne organizacje związkowe, to zawieszenie obowiązków wymaga porozumienia z tymi organizacjami związkowymi.

W przypadku pracodawców, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń i jednocześnie u których wysokość odpisu na ZFŚS oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym została ustalona na wyższym poziomie niż określa ustawa, stosuje się ustawową wysokość odpisu na ZFŚS.

Świadczenia związane z rozwiązaniem umów o pracę lub umów cywilnoprawnych

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku pracodawców, u których wystąpił:

spadek obrotów gospodarczych,
istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń

- wprowadzono ograniczenie wysokości niektórych świadczeń wypłacanych pracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przepisy przewidują obowiązek wypłaty odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego, to wysokość takich świadczeń nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2020 roku jest to 26 000 zł.

Te rozwiązania mają zastosowanie:

w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę albo rozwiązania umowy-zlecenia, albo innej umowy o świadczenie usług i umowy o dzieło,
w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Ta zmiana ma znaczenie – na przykład – w sytuacji zwolnień grupowych, w których przypadku poza okresem epidemii wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty piętnastokrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ograniczenie wysokości świadczeń nie dotyczy jednak osób współpracujących w ramach umowy agencyjnej.

Rozwiązywanie umowy o zakazie konkurencji

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono szczególne rozwiązanie w zakresie wypowiadania umów o zakazie konkurencji.

Umowy o zakazie konkurencji mogą zostać wypowiedziane z zachowaniem terminu 7 dni. Dotyczy to umów, które obowiązują po ustaniu:

stosunku pracy,
umowy agencyjnej,
umowy-zlecenia bądź innej umowy o świadczenie usług,
umowy o dzieło.

Do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji jest uprawniona tylko jedna strona umowy, to jest strona, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji. Stroną tą jest zatem odpowiednio: pracodawca, dający zlecenie lub zamawiający.

Podstawa prawna: