Zmiany w Kodeksie pracy po wejściu do UE

1 maja 2004 r. Rzeczpospolita Polska przystąpiła do Unii Europejskiej. Ta data jest istotna z punktu widzenia prawa pracy, ponieważ została ustanowiona cezurą czasową i od tego momentu weszło w życie szereg przepisów. W niniejszej poradzie przedstawione zostaną przepisy Kodeksu pracy, które weszły w życie od momentu przystąpienia do UE.

Kolejna umowa na czas określony

Z momentem przystąpienia do UE odzyskał swoją moc prawną art. 25 [1] Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Oznacza to, że od momentu wejścia do UE trzecia umowa zawarta na czas określony stanie się z mocy prawa umową na czas nieokreślony, przy spełnieniu następujących warunków:

• umowy na czas określony zostały zawarte na następujące po sobie okresy,
• przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Należy jednak zaznaczyć, że przepis ten nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo)
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Odnośnie tych typów umów zawarcie trzeciej umowy na czas określony nie będzie równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Nowelizacja Kodeksu pracy rozwiązała również problem tzw. aneksów do określonej umowy o pracę. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej

Z momentem wejścia Polski do UE zacznęły obowiązywać przepisy o warunkach zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej.

Przepisy te stosuje się w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.

Pracodawca, który ma siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej będzie mógł skierować pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

• w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
• w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
• jako agencja pracy tymczasowej.

Kierując pracownika jest zobowiązany do zapewnienia mu warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników (obowiązujących w RP).

Warunki zatrudnienia dotyczą:

1. norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
2. wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3. minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
4. wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
5. bezpieczeństwa i higieny pracy,
6. uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem
7. zatrudniania młodocianych,
8. zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
9. wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Do pracowników skierowanych do pracy na terenie Rzeczpospolitej, którzy będą wykonywali wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuższy niż 8 dni przepisów odnośnie:

Przepisy omówione wyżej będzie się również stosowało odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie nie będącym członkiem Unii Europejskiej.

Wykonywanie zajęć zarobkowych przez dziecko

Od momentu wejścia do UE wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga:

1. uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także
2. zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Zezwolenie właściwy inspektor pracy będzie wydawał na wniosek podmiotu prowadzącego określoną wyżej działalność, na rzecz którego dziecko ma wykonywać działalność zarobkową. Do wniosku o zezwolenie podmiot ten dołącza:

1. pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
2. opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
3. orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
4. jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Właściwy inspektor pracy będzie miał obowiązek odmówić wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych:

• powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka lub
• zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

Inspektor pracy wydaje zezwolenie, jeżeli nie stwierdzi przeciwwskazań. Zezwolenie powinno zawierać dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność, określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko, określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych, a także inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Czy wydane zezwolenie można cofnąć?

Opiekun lub przedstawiciel ustawowy może wystąpić o cofnięcie zezwolenia na pracę dziecka. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy ma obowiązek cofnąć wydane zezwolenie. Właściwy inspektor pracy ma obowiązek cofnąć wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy

W momencie wejścia do UE wchodzi przepis, który zobowiązuje pracodawcę, który zatrudnia pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym do zastąpienia ich mniej szkodliwymi dla zdrowia lub do zastosowania innych dostępnych środków ograniczających stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Również w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca będzie zobowiązany do zastosowania wszelkich dostępnych środków eliminujących narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – do zastosowania środków ograniczających stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Pracodawca będzie zobowiązany do rejestrowania wszystkich rodzajów prac w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, a także prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych.
Pracodawca będzie również zobowiązany do prowadzenia rejestrów pracowników zatrudnionych przy wszystkich wymienionych wyżej pracach.

Wykaz substancji oraz wzory rejestrów zostaną określone w drodze rozporządzeń.

Pamiętaj, że:

• Przedstawione przepisy weszły w życie w momencie przystąpienia Rzeczpospolitej do UE.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 2 poz. 94 ze zmianami),
• Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. 2003 r. Nr 213, poz. 2081).

Michał Włodarczyk

Radca Prawny

Zajmuje się sprawami osób fizycznych jak również przedsiębiorców. Posiada rozległe doświadczenie w poradnictwie w sprawach życiowych osób fizycznych jak również profesjonalnych problemów prawnych przedsiębiorców. Bazując na swoim doświadczeniu skutecznie doradza w sprawach osób fizycznych jak i przedsiębiorców zawsze dbając o praktyczną stronę problemów prawnych z jakimi zwracają się do niego jego klienci.