Jak przeprowadzane są zwolnienia grupowe?

Zwolnienia grupowe to szczególny tryb rozwiązywania umów o pracę z grupą pracowników, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przeczytaj, w jaki sposób przeprowadzić zwolnienia grupowe i jakie obowiązki ma pracodawca, który to robi.

Co to są zwolnienia grupowe?

Zwolnienia grupowe są szczególnym trybem rozwiązywania umowy o pracę, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, jeśli łącznie są spełnione następujące warunki:

• firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• przyczyny zwolnień leżą po stronie zakładu pracy (np. likwidacja zakładu pracy, bankructwo firmy), a nie po stronie pracowników,
• w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwalnianych jest co najmniej:
  • 10 pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy firma zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy twoja firma zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników).

Zwolnienia grupowe to sformalizowany proces, który wymaga od pracodawcy:

• zawiadomienia związków zawodowych lub – w razie, gdy ich nie ma – przedstawicieli pracowników między innymi o przyczynach zwolnień i proponowanym sposobie ich przeprowadzenia,
• zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o przyczynach zwolnień grupowych,
• przeprowadzenia z zakładowymi organizacjami związkowymi (lub przedstawicielami pracowników) konsultacji zamiaru zwolnień grupowych i procedury ich wdrożenia
  w firmie,
• zawarcia ze związkami zawodowymi porozumienia lub – w razie braku konsensusu co do jego treści bądź braku związków zawodowych – ustalenia przez pracodawcę
  w regulaminie zasad postępowania wobec pracowników, których obejmą zwolnienia grupowe,
• zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o porozumieniu lub regulaminie określającym sposób przeprowadzania zwolnień grupowych,
• wręczania oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę i wypłaty odpraw pieniężnych.

Rozwiązanie umowy o pracę może odbyć się w trybie:

• rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem,
• porozumienia stron (pomiędzy pracownikiem a pracodawcą) o zakończeniu umowy
  o pracę.

Jak liczyć pracowników?

Nie ma znaczenia, czy zatrudniasz pracowników na cały etat, czy na jego część. Każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, niezależnie od tego, w jakim wymiarze ją świadczy, musi być uwzględniony przy weryfikacji, czy firma zatrudnia 20 pracowników i czy stosują się do niej przepisy dotyczące zwolnień grupowych.

Do liczby 20 pracowników nie wlicza się pracowników tymczasowych.

Jeśli na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy pracę kończy 5 lub więcej pracowników, to trzeba ich uwzględnić w liczbie pracowników, których dotyczą zwolnienia grupowe.

Kogo nie dotyczą zwolnienia grupowe?

W ramach grupowego zwolnienia pracodawca nie może zwolnić pracowników objętych szczególną ochroną. Są to przede wszystkim:

• pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• kobiety w ciąży, w trakcie urlopu macierzyńskiego,
• pracownicy w trakcie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego,
• członkowie zarządu związku zawodowego,
• społeczny inspektor pracy,
• pracownik powołany do odbycia służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego.

Pracownikom chronionym przed zwolnieniem w ramach zwolnień grupowych pracodawca może jednak wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy lub płacy (np. zmienić stanowisko pracy lub obniżyć wynagrodzenie).

Jeżeli obniżysz wynagrodzenie pracownikowi, który jest szczególnie chroniony, to do końca okresu ochrony będzie mu przysługiwać dodatek wyrównawczy, który wyrówna obniżone wynagrodzenie.

Przykład:

Spółka ABC, realizując zwolnienia grupowe, wypowiada 1 maja 2020 r. warunki pracy i płacy Pani Hannie, przebywającej na urlopie macierzyńskim, którego Spółka udzieliła jej do dnia 31 grudnia 2020 r. Zmiana warunków obejmuje zmniejszenie wynagrodzenia z 3500 zł brutto do 2600 zł brutto miesięcznie. Pani Hanna w czasie urlopu macierzyńskiego do dnia jego zakończenia będzie otrzymywać od pracodawcy 2600 zł wynagrodzenia oraz dodatek wyrównawczy, w wysokości około 900 zł brutto, który zrekompensuje jej różnicę w wynagrodzeniu.

Ochrona pracowników nieobecnych z powodu choroby lub urlopu

Przeprowadzane zwolnienia grupowe zmieniają zasady ochrony przewidzianej dla pracownika, który jest nieobecny w pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności. Dotyczy to pracowników:

• na zwolnieniach lekarskich w związku z chorobą,
• na urlopach, np. wypoczynkowych.

Ochrona pracowników polega na zakazie rozwiązywania ich umów za wypowiedzeniem do czasu, kiedy upłyną terminy umożliwiające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Objęcie zwolnieniami grupowymi osób chronionych przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem w związku z chorobą czy urlopem powoduje, że możesz:

• rozwiązać ich umowy o pracę za wypowiedzeniem:
  • w przypadku urlopu, który trwa już co najmniej 3 miesiące,
  • w przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności – jeśli upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (czyli w przypadku choroby pracownik musi wyczerpać okres zasiłkowy równy 182 dniom, a następnie pobierać świadczenie rehabilitacyjne przez 3 miesiące),
• w każdej chwili wypowiedzieć warunki pracy i płacy w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności.

Obowiązek informowania i konsultacji ze związkami zawodowymi

Jeżeli zmniejszenie zatrudnienia ma charakter zwolnień grupowych, pracodawca ma obowiązek poinformować o tym związki zawodowe działające w firmie oraz przeprowadzić z nimi konsultacje. Jeśli w firmie nie działają związki zawodowe, to pracodawca informuje i konsultuje zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych z przedstawicielami pracowników, którzy zostali wyłonieni w sposób przyjęty przez danego pracodawcę.

Pracodawca ma obowiązek poinformować związki zawodowe lub przedstawicieli pracowników na piśmie o:

• przyczynach planowanego zwolnienia,
• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia,
• okresie, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,
• proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia,
• kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem (jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, musisz dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości).

Te informacje muszą zostać przekazane związkom zawodowym albo przedstawicielom pracowników na tyle wcześnie przed konsultacjami, żeby zdążyli przygotować swoje propozycje. Jeśli zajdzie taka potrzeba, to w czasie konsultacji pracodawca musi przekazać także inne informacje, które mogą mieć wpływ na przebieg konsultacji i treść zawieranego porozumienia.

Po zapoznaniu się z powyższymi informacjami związki zawodowe mogą przedstawić swoje propozycje ograniczenia rozmiarów zwolnień grupowych.

W ciągu 20 dni od daty zawiadomienia organizacji związkowych o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych pracodawca i związki powinny zawrzeć porozumienie.

Określa się w nim zasady postępowania w sprawach pracowników, których obejmą zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy dotyczące zwolnień.

Jeżeli w twojej firma działa kilka związków zawodowych, na treść porozumienia muszą się zgodzić wszystkie organizacje związkowe. Jeśli nie możecie porozumieć się wszyscy co do treści porozumienia, uzgodnij ją z organizacjami, które są reprezentatywne i z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych w firmie.

Reprezentatywną organizacją związkową na poziome zakładu pracy jest:

• jednostka organizacyjna albo część ponadzakładowej organizacji związkowej, która jest reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i zrzesza co najmniej 8% wykonujących pracę zarobkową
  w twojej firmie, lub
• organizacja, która zrzesza co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych w firmie.

Jeśli żadna organizacja nie spełnia tych wymogów, reprezentatywną organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie zwolnień grupowych, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

W zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe, zasady dotyczące przeprowadzenia zwolnień grupowych pracodawca ustala w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Jakie informacje trzeba przekazać do PUP?

W przypadku zakończenia działalności pracodawcy na skutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie Powiatowego Urzędu Pracy o zwolnieniach grupowych, tj. o porozumieniu albo o regulaminie zwolnień grupowych, jest wymagane tylko wtedy, gdy z takim wnioskiem wystąpi urząd pracy.

W pozostałych przypadkach pracodawca ma obowiązek poinformować na piśmie właściwy Powiatowy Urząd Pracy (obsługujący powiat, w którym pracodawca ma siedzibę). Pozwoli to pracownikom urzędu pracy na uwzględnienie ewentualnego wzrostu liczby bezrobotnych i przygotowanie dla nich programów aktywizacyjnych.

Informacja kierowana do PUP powinna zawierać:

• przyczyny zamierzonego grupowego zwolnienia,
• liczbę zatrudnionych pracowników i grup zawodowych, do których należą,
• rodzaje grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
• okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
• proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
• kolejność dokonywania zwolnień pracowników,
• propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Informacja ta powinna trafić do Powiatowego Urzędu Pracy w tym samym terminie, w którym zawiadamiasz organizacje związkowe o zamiarze zwolnień grupowych.

Po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi bądź – w przypadku niezawarcia porozumienia lub konsultacji z przedstawicielami pracowników z powodu braku związków zawodowych w firmie – po samodzielnym ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych przesyłasz na piśmie do Powiatowego Urzędu Pracy zawiadomienie o:

• przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia,
• liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników,
• przyczynach ich zwolnienia,
• okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie,
• wynikach przeprowadzonej konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub
  z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kopię zawiadomienia Powiatowego Urzędu Pracy pracodawca przekazuje związkom zawodowym w zakładzie pracy. Przedstawiciele związków zawodowych, po zapoznaniu się z treścią zawiadomienia, mogą przedstawić powiatowemu urzędowi pracy własną opinią w sprawie zwolnień grupowych. Taka sama sytuacja dotyczy przedstawicieli pracowników, którzy zastępują w procedurze zwolnień grupowych związki zawodowe, jeśli te nie zostały w firmie utworzone.

Kiedy zwolnienia są indywidualne?

Do tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników dochodzi
w sytuacji, gdy pracodawca:

• zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• rozwiązuje umowy o pracę za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron,
• rozwiązuje umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników,
• rozwiązuje umowy o pracę w terminie 30 dni z mniejszą liczbą pracowników niż ta, która zaliczałaby zwolnienia do zwolnień grupowych.

Przykład:

Spółka DEF zatrudnia 60 pracowników na podstawie umów o pracę i zamierza w ciągu 30 dni zwolnić 8 pracowników z powodu likwidacji działu firmy. W tej sytuacji nie będą miały zastosowania zwolnienia grupowe (w związku z tym, że liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza niż 10), a zwolnienia indywidualne.

Przy zwolnieniach indywidualnych pracodawca jest zobowiązany wypłacać pracownikom odprawy na tych samych zasadach co w przypadku zwolnień grupowych.

Pracodawca, który przeprowadza zwolnienia indywidualne, stosuje takie zasady dotyczące ochrony pracowników jak przy zwolnieniach grupowych. Oznacza to, że jeśli pracodawca nie może kogoś zwolnić w ramach zwolnień grupowych, to również nie może tego zrobić w ramach zwolnień indywidualnych. 

Przy zwolnieniach indywidualnych sytuacja pracowników, których ochronę znoszą zwolnienia grupowe, na przykład pracowników przebywających na urlopach dłużej niż przez 3 miesiące, będzie inna. Pracodawca będzie mógł rozwiązać za wypowiedzeniem umowy pracowników, którzy są chronieni i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie w ramach zwolnień grupowych pod warunkiem, że:

• poinformuje organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy w ramach zwolnienia indywidualnego,
• organizacja nie zgłosi w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia sprzeciwu wobec rozwiązania umowy.

Pracodawca może też zmienić warunki pracy i płacy pracownikom chronionym w trybie wypowiedzenia, jeśli nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach. W tym wypadku pracodawca musi skonsultować z zakładową organizacją związkową zamiar wypowiedzenia umowy. Organizacja ma 5 dni na zgłoszenie pracodawcy na piśmie ewentualnych umotywowanych zastrzeżeń co do wypowiedzenia warunków. Pracodawca może, ale nie musi brać pod uwagę tych zastrzeżeń. Samodzielnie podejmuje decyzję o zmianie warunków.

Jeśli na skutek wypowiedzenia warunków pracy i płacy obniżysz wynagrodzenie pracownika chronionego, to przez okres 6 miesięcy będzie mu przysługiwać dodatek wyrównawczy, który zrekompensuje obniżkę. Dodatek wyrównawczy nie będzie przysługiwał pracownikom chronionym z powodu ich usprawiedliwionej nieobecności w pracy (na przykład z powodu choroby czy urlopu).

W ramach zwolnień indywidualnych nie możesz rozwiązać umowy o pracę pracownika, który jest posłem, senatorem lub radnym w okresie ochrony, która przysługuje mu
z tytułu tej funkcji. Zwolnienia indywidualne nie znoszą przynależnej im ochrony.

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi?

Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę (zakończenie współpracy) w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zawartym porozumieniu.

W przypadku gdy zawiadomienie nie jest wymagane (czyli wtedy, kiedy działalność pracodawcy kończy się wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego), pracowników można zwolnić nie wcześniej niż 30 dni od zawarcia porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia – po ustaleniu zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pogwałcenie terminów rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w ramach zwolnień grupowych i wcześniejsze wypowiedzenie umowy narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to,
że pracownik będzie mógł się skutecznie odwołać do sądu od decyzji pracodawcy
i żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.

Jeśli po przeprowadzeniu zwolnień grupowych pracodawca chce zatrudnić pracownika z tej samej grupy zawodowej, z której zwolnił pracowników w ramach zwolnienia grupowego (np. rozwiązano umowę o pracę 5 spawaczy, a po określonym czasie jest potrzeba zatrudnienia spawacza), powinien zatrudnić swojego byłego pracownika, o ile pracownik chce podjąć współpracę z byłym pracodawcą. Ta zasada obowiązuje przez rok od daty rozwiązania umowy pracownika w ramach zwolnień grupowych.

Jako pracodawca masz obowiązek zatrudnić tego pracownika w terminie 15 miesięcy od dnia zwolnienia w ramach zwolnień grupowych (pod warunkiem, że spełni wymóg zgłoszenia zamiaru powrotu przez rok).

Ponowne zatrudnienie pracownika w tej samej grupie zawodowej, a następnie dokonanie wypowiedzenia kolejnego dnia może naruszać art. 8 k.p., tj. przepis dotyczący nadużycia prawa podmiotowego przez pracodawcę. Chodzi więc o faktyczne zatrudnienie w celu wykonywania dalszej pracy przez pracownika, a nie tylko formalne jego zatrudnienie, na przykład na kilka dni.

Jakie odprawy przysługują pracownikom?

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników gwarantuje minimalną wysokość odprawy, natomiast w przepisach wewnątrzzakładowych (np. regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy, porozumienie zbiorowe) może być przewidziana wyższa wysokość odprawy.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych - art. 25(2);
• ustawa z dnia 24 lipca 2015 roku o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego - art. 23;
• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy - art. 38, 39, 41, 41(1);
• ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 61).

Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 czerwca 2010 roku, sygnatura akt II PK 32/10; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2016 roku, sygnatura akt II PK 254/15.

Źródło: biznes.gov.pl

A.J.
Zespół e-prawnik.pl