Projekt w sprawie mobbingu

Dla lepszej ochrony pracowników...

Każda pracownica i każdy pracownik mają prawo czuć się bezpiecznie w swoim miejscu pracy. Aby otoczyć pracujących lepszą ochroną, resort pracy przygotował projekt ustawy, która dostosowuje definicję mobbingu do obecnych czasów. Nowa definicja ma być praktyczna, jasna i precyzyjna.

Do konsultacji publicznych trafił projekt ustawy zwiększający ochronę pracowników przed mobbingiem oraz zabezpieczający przed nieprawdziwymi oskarżeniami.

- "Po 21 latach obowiązywania obecnych przepisów czas na zmiany dostosowane do dzisiejszych realiów. Nowy projekt ma na celu lepszą ochronę pracowników przed niepożądanymi zachowaniami w pracy, a jednocześnie zabezpieczenie pracodawców przed niesłusznymi oskarżeniami" – wskazuje ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Najważniejsze założenia projektu

To przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu – uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, że stanowi on uporczywe nękanie pracownika. Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny oraz pozawerbalny.

Projekt wskazuje szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności:

• wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych oraz jednorazowych, 
• uznanie, iż zjawiska te mają charakter nawracający bądź stały,  
• pochodzą, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby lub grupy osób, 
• są niezależne od intencjonalności działania sprawcy bądź wystąpienia określonego skutku.  

Nowe przepisy wprowadzają model racjonalnej ofiary, żeby odróżnić rzeczywiste nękanie od subiektywnego postrzegania mobbingu. Ustawa ma bowiem chronić również pracodawców oraz inne osoby przed fałszywymi oskarżeniami.

Do tego dochodzi podwyższenie minimalnego progu zadośćuczynienia za krzywdy wyrządzone stosowaniem mobbingu.

Projekt zakłada też wprowadzenie obowiązku określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Nakłada na pracodawcę obowiązek stosowania działań prewencyjnych, wykrywania oraz reagowania na mobbing, a także wspieranie ofiar mobbingu. 

Co istotne, zwalnia z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcę, jeśli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiedne i skuteczne działania prewencyjne.

Rozwiązania proponowane w projekcie bazują na przekonaniu, że wprowadzenie do polskiego porządku prawnego oraz zdefiniowanie w nim szeregu instytucji chroniących przed przemocą w miejscu pracy, a pochodzących z prawa unijnego odegrało doniosłą rolę w zakresie pobudzenia świadomości społecznej. Jednocześnie doprowadziło to do jedynie ograniczenia pozytywnych skutków w zakresie prawidłowego stosowania prawa. Po pierwsze dlatego, że początkowo, judykatura prezentowała niekiedy sprzeczne poglądy w przedmiocie wykładni przepisów antyprzemocowych, a po drugie dlatego, że regulacje te, skąpe w swojej treści, pozostawiały szerokie pole do sprzecznych interpretacji przez użytkowników prawa, w szczególności pracodawców, pracowników, związki zawodowe, społeczną inspekcję pracy, państwową inspekcję pracy oraz inne podmioty. Porównanie luki w zakresie sposobu wdrożenia do polskiego porządku prawnego szczegółowych norm antydyskryminacyjnych, mających swoje źródło w aktach prawa unijnego z ogólną i nieprecyzyjną regulacją antymobbingową wymusza ściślejsze zdefiniowanie tego drugiego pojęcia. Nie sposób jest bowiem ignorować fakt, że w sprawach mobbingowych jedynie, co dwudziesta sprawa jest załatwiana pozytywnie dla skarżących, co prowadzi do wniosku, że obecna regulacja powoduje niekiedy zbyt swobodne i subiektywne artykułowanie zastrzeżeń naruszeń prawa, do którego w istocie nie doszło. Sama definicja natomiast budzi wrażenie tak rygorystycznej, że wypacza sens ochrony przed długotrwałą przemocą w miejscu pracy.

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy ustawy przewiduje:

• ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie, a także zaadresowanie tej samej zasady do mobbingu,
• zdefiniowanie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynienia, z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny,
• ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny, jak przewidują to przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, tj. obciążając pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło,
• sprecyzowanie, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem,
• uzupełnienie kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w sześciu obszarach zdefiniowanych zgodnie z systematyką Heinza Leymanna,
• uproszczenie definicji mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika,
• wskazanie na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych, przewidując, iż mają one charakter nawracający lub stały, pochodzący, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób, irrelewantny względem intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku,
• zdefiniowanie modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing,
• zdefiniowanie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu,
• zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej,
• zdefiniowanie w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.

Ministerstwo daje dobry przykład...

17 stycznia 2025 r. w siedzibie resortu pracy podpisano porozumienie w sprawie powołania Wspólnej Komisji Wyjaśniającej, której celem będzie rozpatrywanie zgłoszeń dotyczących np. rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, a także ochrona dóbr osobistych w miejscu pracy. Partnerami porozumienia są Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Centralny Instytut Ochrony Pracy, Państwowy Instytuty Badawczy, Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz Ochotnicze Hufce Pracy.

A.J.
Zespół e-prawnik.pl