e-prawnik.pl Porady prawne

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - opinia prawna

1.12.2004

Stan Faktyczny

1 stycznia 2002 roku stałem się przedsiębiorcą tworząc Niepubliczny Zakład Opieki Zdrowotnej na bazie ośrodka zdrowia będącego częścią Publicznego ZOZ-u. Zgodnie z Art.231 kodeksu pracy, przejście pracowników do mnie jako nowego pracodawcy powinno nastąpić w oparciu o przepis mówiący o przejęciu części poprzedniego zakładu pracy. Dopiero w dniu 28.12.2001 Publiczny ZOZ podpisał ze mną porozumienie o przejęciu ośrodka zdrowia, w którym zobowiązałem się zatrudniać przekazanych pracowników przez 1 rok czasu. Pracownicy ci zostali powiadomieni o fakcie przekazania ośrodka w tym samym dniu. Wobec powyżej przedstawionej sytuacji rozumiałem, że przejmując pracowników staję się stroną w stosunku pracy, który nie został zerwany. Pracownikom tym zamierzałem przedstawić wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy zgodnie z art. 42 kodeksu pracy. Pragnę dodać, że otrzymałem również akta osobowe tych pracowników. Okazało się jednak, że ci pracownicy otrzymali równocześnie od Publicznego ZOZ-u świadectwa pracy, w których stwierdzono, że: stosunek pracy ustał z dniem 31.12.2001 w wyniku rozwiązania w trybie przekazania pracownika na mocy Art.231 kodeksu Pracy. Czy w takiej sytuacji mogę zawrzeć z pracownikami nowe umowy o pracę? Co zrobić z osobą, która jest obecnie na urlopie macierzyńskim a która dostała również świadectwo pracy o treści jak wyżej. Urlop macierzyński kończy się 01.03.2002 r. Nie ukrywam, że chciałbym wykorzystać błąd poprzedniego pracodawcy na swoją korzyść. Trwają obecnie procesy sądowe o niewypłacone dodatkowe wynagrodzenia tzw. 13-ki i Publiczny ZOZ przekazując pracowników w trybie art. 231 KP chciałby przerzucić część zobowiązań na mnie jako na nowego pracodawcę. Poprzez wystawienie świadectw pracy i zerwanie w ten sposób stosunku pracy oraz nawiązanie ich przeze mnie na podstawie nowych umów o pracę uniknę przejęcia zobowiązań poprzedniego pracodawcy w stosunku do pracowników.

Porada prawna

Sposób postępowania poprzedniego pracodawcy, od którego część ośrodka zdrowia została przejęta, jest nieprawidłowy i wynika - prawdopodobnie - z nieznajomości prawa. Zgodnie bowiem z art. 23[1], w razie przejścia zakładu pracy lub jego części (jak w tej sprawie) na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Oznacza to, że stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie (lub w jego części) w chwili przejęcia zakładu przez innego pracodawcę trwają nadal z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca. W razie przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega również zmianie w zakresie wszystkich świadczeń pracowniczych. Nowy pracodawca nie musi zawierać nowej umowy o pracę.

Artykuł 23[1] kodeksu pracy jest przepisem bezwzględnie obowiązującym. Powstanie stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuje chociażby strona przekazująca zakład pracy i strona przejmująca go umówiły się inaczej. Przepis ten ma na celu ochronę pracowników.

O przejściu części zakładu pracy na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie stosunków pracy dotychczasowy pracodawca powinien niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian. Zawiadomienie ma nastąpić przed dokonaniem tych zmian. Skoro umowa o przejęciu zakładu pracy została zawarta 28 grudnia 2001 roku to poinformowania pracowników tego samego dnia jak najbardziej należy uznać za prawidłowe (spełnia wymóg niezwłoczności, pomijam natomiast inne elementy skuteczności takiego poinformowania z braku danych). Celem poinformowania pracowników o zmianie pracodawcy jest umożliwienie im rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w terminie jednego miesiąca, za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Pracodawca na którego przeszedł zakład pracy lub jego część, staje się stroną w stosunkach pracy i odpowiada solidarnie z poprzednim pracodawcą za jego zobowiązania ze stosunku pracy tylko wobec tych pracowników, którzy w chwili przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pozostawali w stosunku pracy.

Kluczem do rozwiązania przedstawionej sprawy jest więc odpowiedź na pytanie, czy doszło do rozwiązania stosunków pracy w okresie poprzedzającym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, bowiem norma zawarta w art. 23[1] kodeksu pracy nie chroni pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy w okresie poprzedzającym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Nie dotyczy więc pracowników z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu na innego pracodawcę.

Zarówno pracownicy jak też dotychczasowy pracodawca mogą przed przyszłym przekazaniem zakładu pracy lub jego części rozwiązywać stosunki pracy z zachowaniem jednak wymogów określonym w kodeksie pracy.

Według zasad ogólnych, umowa o pracę może zostać rozwiązana:

  • na mocy porozumienia stron,
  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
  • z upływem czasu na który była zawarta,
  • z dniem ukończenia pracy dla której wykonania była zawarta.

Zachowanie pracodawcy należy rozważyć w pierwszej kolejności biorąc pod uwagę punkt 3 - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy pracę bez wypowiedzenia może nastąpić tylko z określonych przyczyn. W tym przypadku jednak one się nie pojawiają i z tego powodu takie rozwiązanie jest wadliwe.

W przypadku zaś wypowiedzenia (z którym też nie będziemy mieli do czynienia) przyczyną uzasadniającą wypowiadanie umów zawartych na czas nie określony pracownikom zatrudnionym w zakładach mających przejść na innego pracodawcę, nie jest sam przez się zamiar przekazania zakładu jako placówki zatrudniającej innemu podmiotowi w trybie art. 23[1].

Poza tym koniecznym elementem rozwiązania stosunku pracy jest w tych przypadkach oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, które powinno nastąpić na piśmie. W przedstawionym przypadku pracownicy nie otrzymali takiego oświadczenia. Nie można uznać, że świadectwo pracy spełnia jego wymogi. Zgodnie z art. 97 kodeksu pracy, świadectwo pracy jest wydawane w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Nie nastąpiło więc skuteczne rozwiązanie umów o pracę z dotychczasowymi pracownikami i tym samym - wobec tego co zostało wyżej powiedziane - osoba przejmująca część bądź całość zakładu (tu zainteresowany) stała się stroną tych umów.

W przypadku gdy nowy pracodawca będzie w przyszłości wydawał świadectwa pracy, w jego treści ma obowiązek wykazania również pracy pracownika u poprzedniego pracodawcy.

Artykuł 23[1] kodeksu pracy nie stanowi skutecznej bariery do przekształcenia treści łączącego pracowników stosunków pracy w okresie następującym po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę, nie tylko na mocy porozumienia ale również w drodze jednostronnych czynności prawnych. Do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy lub płacy przez nowego pracodawcę, pracodawcę tego wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę.

Kwestię odpowiedzialności za trzynastki reguluje umowa; nie znając jej odpowiednich postanowień nie jest możliwe odniesienie się do odpowiedzialności za nie nowego pracodawcy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, odpowiedzialni są dotychczasowy i nowy pracodawca solidarnie. Solidarność pracodawców polega na tym, że pracownik może żądać całości lub części świadczenia (zapłaty zarobków) od wszystkich pracodawców łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, przy czym zapłacenie pracownikowi przez któregokolwiek z nich zwalnia pozostałych. Jeżeli jeden z pracodawców zapłacił pracownikowi, treść umowy o przejęciu zakładu pracy rozstrzyga o tym, czy i w jakich częściach drugi pracodawca może żądać zwrotu od drugiego pracodawcy.

W świetle tego co zostało wyżej powiedziane:

  • nie można uznać, że nastąpiło skuteczne rozwiązanie stosunków pracy przez poprzedniego pracodawcę z pracownikami;
  • osoba która przejęła część zakładu stała się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy pracowników.

Postępowanie poprzedniego pracodawcy należy uznać za błędne i nie wywołujące skutków w postaci rozwiązania umów o pracę.

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (1)

Re: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - opinia prawna

Beata

14.12.2009 18:46:53

Re: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - opinia prawna

Jest to skomplikowane.Dla takiego laika jak ja. Jestem w podobnej sytuacji tylko, że z perspektywy pracownika dostalam dwu tygodniowe wypowiedzenie z pracy 1 listopada 2009 z dniem 14 listopada minął okres wypowiedzenia, a 15 listopada zawarłam nowa umowę z nowym właścicielem, który przejął sklep po poprzednim pracodawcy,czy należy mi się odprawa?


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ