Nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy a zapisy starego

Odpowiedź prawnika: Nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy a zapisy starego

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy składa się z trzech części:

- normatywnej, określającą warunki, jakim powinny odpowiadać umowy o pracę,

- obligacyjnej obejmującej wzajemne zobowiązania stron układu,

- tzw. trzeciej części układu, której postanowienia dotyczą spraw nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Układ zbiorowy musi określać warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, choć może to być regulacja niekompletna (niepełna). Minimalną treścią układu zbiorowego jest określenie zasad wynagradzania. Umowa między związkiem zawodowym a pracodawcą (lub ich organizacją), która nie zawiera tego elementu, nie jest układem zbiorowym pracy – tak: Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz bieżący do art.240 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), Stan prawny: 2011.03.21.

Pod pojęciem "warunków (zasad) wynagradzania za pracę" należy rozumieć całokształt przesłanek, które wyznaczają sytuację prawną pracownika w zakresie wynagrodzenia. W szczególności należy do nich zaliczyć składniki wynagrodzenia, wysokość stawek wynagrodzenia, mechanizmy naliczania wysokości wynagrodzenia, w tym waloryzację płac, termin i sposób wypłaty wynagrodzenia itd.

W przypadku gdy ZUZP nie zawiera wszystkich istotnych postanowień, na podstawie których możliwe jest ustalenie indywidualnych warunków umowy o pracę, powinien istnieć regulamin, który będzie wówczas swoistym uzupełnieniem - skonkretyzowaniem treści układu.

Zgodnie z wyrokiem SN z 6 grudnia 2005 r., (III PK 91/05): „2. Niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania (art. 77² k.p.), mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.)”. W uzasadnieniu wyroku wskazano, że niezależnie od nazwy regulaminu (premiowania, udziału w zysku czy innej), jeżeli układ zbiorowy nie określa go jako swej integralnej części, a reguluje on prawo pracownika do określonych składników wynagrodzenia lub innego świadczenia przysparzającego i jest przy tym ustalony zgodnie z wymogami określonymi w art. 77² k.p., to jest on regulaminem wynagradzania w rozumieniu tego artykułu. 

Jeśli więc zgodnie z powyższym, ZUZP nie będzie szczegółowo regulował zagadnień związanych z wynagrodzeniem pracowników, konieczne naszym zdaniem będzie doprecyzowanie tej kwestii w regulaminie wynagradzana pracowników.

Zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia ZUZP wynosi trzy miesiące – chyba że strony zmienią ten termin – może on być wydłużony, skrócony – strony (pracodawca i organizacją związkowa) mogą postanowić, iż nie będzie w ogóle terminu wypowiedzenia ZUZP.

Z chwilą rozwiązania układu zbiorowego pracy zastępuje go nowy układ, a w razie jego niezawarcia - warunki umów lub innych aktów kreujących stosunek pracy, przy czym przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków zatrudnienia nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego.

Nowe unormowania układowe mniej korzystne niż postanowienia aktu kreującego stosunek pracy, wynikające z dotychczasowej regulacji prawnej, bezpośrednio nie oddziałują na treść stosunku pracy; mogą one kształtować treść konkretnego stosunku pracy dopiero wskutek zastosowania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Jak bowiem wynika z przepisu art. 214[13] par. 2  kp. postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.  

Oczywiście postanowienia ZUZP nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa i regulować sytuacji pracowników w sposób mniej korzystny od norm prawnych. Jeśli ustawy nie przewidują żadnych szczególnych przywilejów związanych z wykonywaną pracą a wynikały one wyłącznie z ZUZP, pracodawca może zmienić te zasady w sposób opisany powyżej.