Pytanie klienta:
Odpowiedź prawnika:
W doktrynie podkreślono, że w art. 151 § 4 par. 4 przewiduje, nieznaną poprzednio naszemu prawu pracy, możliwość wprowadzenia układem zbiorowym pracy, regulaminem, a także umową o pracę, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, innej niż określona w § 3 liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Oznacza to, że gdy tak będzie stanowił układ zbiorowy pracy (zakładowy lub ponadzakładowy), regulamin pracy czy umowa o pracę, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy (art. 104 § 2 k.p.), liczba godzin nadliczbowych w razie szczególnych potrzeb pracodawcy może być wyższa niż 150 w roku kalendarzowym (Romer Maria Teresa Najnowsze wydanie: Prawo pracy. Komentarz Warszawa 2009 LexisNexis (wydanie IV) ss. 1328). Brzmienie przepisu dawałoby także podstawy do uznania, że m.in. układem zbiorowym można wprowadzić także mniejszą liczbę nadgodzin niż 150 godzin rocznie, choć takie przypadki będą jednak stanowić rzadkość.
W sytuacji, gdy dokonano zmiany regulaminu pracy bez uzgodnienia ze związkami zawodowymi (w tym sensie, że pracodawca w ogóle nie przedstawił związkom zawodowym swojej propozycji) to uznaje się, że taka zmiana nie ma mocy wiążącej (Iwulski Józef, Sanetra Walerian Najnowsze wydanie: Kodeks pracy. Komentarz Warszawa 2011 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis (wydanie II) ss. 1504). Podobne stanowisko zajmuje Sąd Najwyższy w wyroku dnia 21 marca 2001 r. sygn. I PKN 320/2000.
W związku z tym naszym zdaniem pracownik mógłby odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wykraczających ponad ustawowy limit w związku z art. 18 § 1 i 2 oraz art. 100 § 1 kp.