Ustalanie treści regulaminu wynagradzania

Pytanie:

Ponadzakładowe organizacje związkowe nie uzgodniły tekstu ZUZP dla wszystkich pracowników danej spółki. Spółka ma 5 zakładów, dla pracowników zakład funkcjonuje w trybie Art. 3 k.p. Tak przynajmniej powinno być, ale Dyrektorzy poszczególnych zakładów działają w zakresie ograniczonych pełnomocnictw, np. mogą zwolnic pracownika ale już nie przyjąć do pracy. Zakłady pracy przedstawiły projekty Regulaminów wynagradzania. 1. Jakie przepisy stanowią o zachowaniu się w tym przypadku zz działających w zakładzie? 2. Od kiedy biegnie termin uzgodnienia treści regulaminu? 3. Co w przypadku uzgodnienia jednolitego stanowiska z.z. działających w zakładzie? Czy Dyrektor musi bezwzględnie uszanować taki dokument? Czy ma prawo do wprowadzenia do przedstawionego przez siebie projektu jakieś zmiany? 4. Jak wygląda w tej kwestii uregulowanie dotyczące strony pracodawcy? W tym przypadku, tak naprawdę Dyrektor nie ma pełnomocnictwa do negocjacji/uzgadniania treści regulaminu. Oczekuje jedynie odrębnych stanowisk z.z. które uwzględni lub nie, albo jednolitego stanowiska. 5. Gdzie znajdę wzór dokumentu o nazwie - Jednolite stanowisko z.z? Czy może się znaleźć w tym dokumencie zapis mówiący o wyjaśnieniu i interpretacji zapisów Regulaminu wynagradzania przez strony które go uzgodniły?

Masz inne pytanie do prawnika?

ODPOWIEDŹ PRAWNIKA

Zgodnie z art. 77 z ind. 1 Kodeksu pracy, dalej k.p., warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego (Układy zbiorowe pracy), z zastrzeżeniem przepisów art. 77 z ind. 2 -77 z ind. 5 k.p. Przepis ten potwierdza zasadę, że regulacja warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń należy do układów zbiorowych pracy. Nie wszędzie jednakże układy zbiorowe pracy są zawierane co może wynikać zarówno z bezpośredniego zakazu wynikającego z przepisów (np. zgodnie z art. 239 par. 3 k.p. - układów nie zawiera się dla pracowników urzędów marszałkowskich czy też urzędów gminy) jak i niepowodzenia rokowań. Wskazuje się, że art. 77 z ind. 1 k.p. nie ma samoistnej wartości normatywnej; wyraża on pewne ogólniejsze założenie ustrojowe charakterystyczne dla społecznej gospodarki rynkowej opartej m.in. na dialogu i współpracy partnerów społecznych (por. art. 20 Konstytucji RP), iż regulacja płac i innych świadczeń związanych z pracą powinna odbywać się przede wszystkim w drodze układów zbiorowych pracy - ponadzakładowych i zakładowych. W tym zakresie wartość normatywną ma art. 240 par. 1 pkt 1 k.p., który określa zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy, stanowiąc, że normuje on warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, oraz art. 22 par. 1 k.p., z którego wynika, iż wynagrodzenie za pracę jest koniecznym elementem stosunku pracy. Łącznie z tych dwóch przepisów wynika, że to układ zbiorowy pracy powinien normować warunki wynagradzania pracownika (por. Jacek Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010 rok). Odesłanie w komentowanym artykule do art. 77 z ind. 2 -77 z ind. 5 k.p. odnosi się do sytuacji, gdy pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy zawierającym tak skonkretyzowaną część płacową, że jest możliwe na jej podstawie ustalenie indywidualnych warunków umów o pracę.

W związku z powyższym, zgodnie z art. 77 z ind. 2 par. 1 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Warto zaznaczyć, że z komentowanego artykułu wynika, że regulamin wynagradzania z założenia ma przejściowy charakter, albowiem obowiązuje on do chwili objęcia pracowników układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, umożliwiających odpowiednie ukształtowanie w umowie o pracę indywidualnych warunków płacowych. W praktyce mamy do czynienia z różnymi sytuacjami. Po pierwsze może być tak, że układ zbiorowy pracy w całości uchyli dotychczasowy regulamin wynagradzania. Ustanawiając nowe warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń, układ może na nowo, a także inaczej uregulować świadczenia regulaminowe. Może też być i tak, że układ ustanowi warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń w zupełnym oderwaniu od regulaminu wynagradzania, wprowadzając np. świadczenia nieprzewidziane w dotychczasowym regulaminie wynagradzania, czy też inne niż regulaminowe systemy wynagradzania. Układ może też wyraźnie uchylić tylko określoną część regulaminu wynagradzania. Po drugie możemy mieć do czynienia z sytuacją dorozumianego uchylenia regulaminu w całości lub w części, gdy układ wyraźnie nie odnosi się do kwestii obowiązywania regulaminu, a więc na nowo ureguluje wszystkie świadczenia przewidziane w regulaminie (wówczas uchyli on regulamin wynagradzania w całości) albo tylko ich część (uchyli częściowo). Dla pewności obrotu prawnego lepiej jest, gdy układ zbiorowy pracy wyraźnie odnosi się do kwestii uchylenia regulaminu w całości lub w części.

(Ad 1) Zgodnie z art. 77 z ind. 2 par. 4 k.p. regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. W przepisie tym został unormowany tryb ustanowienia regulaminu pracy. Jest on zależny od tego, czy u danego pracodawcy istnieje zakładowa organizacja związkowa, czy też nie. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca samodzielnie ustanawia regulamin wynagradzania. Jeżeli natomiast u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, ma on obowiązek uzgodnić z nią treść regulaminu.

(Ad 2) W kwestii terminu uzgodnienia treści regulaminu, wydaje się, że należy sięgnąć do art. 30 ust. 4 i 5 ustawy o związkach zawodowych, dalej u.z.z.. Sposób ustalania i przedstawiania stanowiska przez każdorazowo wyłonioną dla danej sprawy wspólną reprezentację związkową określają same organizacje związkowe w zawartym przez nie porozumieniu. Dotyczy to ustalania regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, regulaminu pracy, planu urlopów oraz ustalania okresu rozliczeniowego czasu pracy w przypadkach wskazanych w art. 129 par. 2 zdanie drugie i art. 135 par. 2 i 3 k.p.. W sprawach tych pracodawca nie współdziała bowiem z osobna z wszystkimi działającymi u niego zakładowymi bądź międzyzakładowymi organizacjami związkowymi, lecz ze wspólną ich reprezentacją, która w terminie 30 dni powinna przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko w danych sprawach. Jeżeli jednak w tym terminie organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska, decyzje w wymienionych sprawach podejmuje sam pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych, jeżeli zostaną mu one przedstawione. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku, jeżeli zakładowe organizacje związkowe nie uzgodniły wspólnego stanowiska, zwracania się do każdej z nich o wyrażenie swojego, odrębnego stanowiska. Przedstawione przez zakładowe organizacje związkowe odrębne stanowiska mają charakter opiniodawczy i nie wiążą pracodawcy. Z braku szczególnych uregulowań należy uznać, że termin do wystosowania wspólnego stanowiska biegnie od chwili, w której pracodawca przedstawił wszystkim organizacjom związkowym działającym na terenie jego zakładu pracy propozycję treści regulaminu wynagradzania.

(Ad 3) Ustalenie treści regulaminu pracy polega na pozytywnym ustosunkowaniu się do całości treści tego źródła pracy (również z własnymi propozycjami). Organizacja związkowa ma więc głos stanowiący przy ustalaniu jego treści. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 lutego 2003 r. (I PK 349/03, LexPolonica nr 371572) regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Tym samym wszelkie poprawki wprowadzone przez pracodawcę wymagają ponownemu wspólnego uzgodnienia z reprezentacją działających u danego pracodawcy organizacji związkowych.

(Ad 4) Zgodnie z art. 3 oraz 3 z ind. 1 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Jednocześnie za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Wobec powyższego osoby pełniące w danym zakładzie pracy funkcje dyrektorów władni są do dokonywania wszelkich czynności ze stosunku pracy w tym negocjacji ze związkami zawodowymi jako osoby zarządzające w imieniu pracodawcy. Wszelki ograniczenia wynikają jedynie z ustaleń wewnętrznych i, w naszej ocenie, nie mogą stanowić przeszkody w realizacji ustawowych uprawnień związków zawodowych (jakimi w przedmiotowej sytuacji jest uczestnictwo w tworzeniu regulaminu wynagradzania). Zakres reprezentacji bowiem pracodawcy (oraz osoby zarządzającej zakładem pracy w jego imieniu) obejmuje dokonywanie czynności „w sprawach z zakresu prawa pracy”. Użycie tego ogólnego zwrotu z jednej strony oznacza, iż chodzi tu o czynności w szerokim tego słowa znaczeniu, a więc zarówno czynności prawne, jak i inne działania powodujące skutki prawne. Z drugiej zaś strony, chodzi nie tylko o czynności z zakresu indywidualnego prawa pracy, np. dotyczące nawiązania stosunku pracy, zmiany jego treści czy też rozwiązania go, lecz także o czynności z zakresu zbiorowego prawa pracy, np. zawarcie układu zbiorowego pracy czy też reprezentowanie pracodawcy w sporze zbiorowym (tak Krzysztof Rączka, Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2010). Tym samym, w naszej ocenie dyrektorzy poszczególnych zakładów pracy nie mogą zasłaniać się brakiem kompetencji do niektórych czynności. Jeżeli więc istnieją tego rodzaju problemy w ustalaniu regulaminu wynagradzania należy rozważyć kierowania się bezpośrednio do zarządu głównego spółki. W takiej sytuacji można również podnosić wobec dyrektorów poszczególnych zakładów, którzy dla przykładu, nie respektują ustawowych uprawnień związków zawodowych odnośnie ich wpływu na tworzenie źródeł prawa pracy, że dopuszczają się wykroczenia opisanego w art. 35 ust. 1 pkt 2 u.z.z.. Zgodnie z tym przepisem, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy, podlega karze grzywny albo ograniczenia wolności.

(Ad 5) Przepisy bezpośrednio nie regulują tej kwestii jednak biorąc pod uwagę zasady ogólne (Dział IV, rozdział I k.p., ewentualnie z odpowiednie stosowanie art. 241 z ind. 6 k.p.) oraz zgodę stron układu na takie postanowienia nic nie stoi na przeszkodzie umieszczenia takich zapisów w treści regulaminu.

Natomiast informujemy, że nie ma wzorów takich dokumentów, należy sporządzić we własnym zakresie dostosowanym do warunków danego zakładu pracy.

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: