Czy stosunek pracy musi być uregulowany w umowie o pracę by podlegał ochronie prawa pracy?
Prawo pracy przewiduje, że stosunek pracy pomiędzy stronami może być uregulowany w inny sposób niż w umowie o pracę, a nadal podlegać jego ochronie. Już w art. 2 Kodeksu pracy, który definiuje osobę pracownika przewidziana jest możliwość zawarcia stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Te stosunki pracy są skonkretyzowane w dalszych przepisach Kodeksu pracy (w rozdziale III Kodeksu pracy).
Kiedy można nawiązać stosunek pracy na podstawie powołania?
Ogólny przepis dotyczący stosunku pracy na podstawie powołania stanowi, że stosunek ten nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Natomiast na podstawie odrębnych przepisów stosunek pracy na podstawie powołania można nawiązać m. in. z:
- osobami powołanymi na sekretarza gminy, powiatu; osobami powołanymi na skarbnika (głównego księgowego) gminy, powiatu lub województwa,
- osobami powołanymi na etatowych samorządowych członków samorządowych kolegiów odwoławczych,
- dyrektorem, zastępcą dyrektora, lub głównym księgowym przedsiębiorstwa państwowego,
- osobami powołanymi na stanowiska kierownicze w państwowej jednostce organizacyjnej lasy państwowe,
- dyrektorem parku narodowego,
- dyrektorem państwowej lub komunalnej instytucji kultury,
- osobami powołanymi do pełnienia funkcji organów administracji państwowej, a także na inne stanowiska kierownicze w administracji państwowej w trybie określonym w przepisach szczególnych (ustawa o pracownikach państwowych).
Jak powinien być nawiązany i ukształtowany stosunek pracy na podstawie powołania?
Stosunek ten nawiązuje się generalnie na czas nie określony. Jednakże jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.
Moment nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania ustawodawca określa, jako moment określony w powołaniu. Jeżeli zaistnieje sytuacja, że termin ten nie został określony, to wówczas uważa się, że powołanie jest dokonane w dniu doręczenia powołania (z zastrzeżeniem, że jeżeli ustawodawca w przepisach szczegółowych stanowi inaczej, to wówczas stosuje się te przepisy szczególne).
Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Spełnienie wymogu formy pisemnej jest konieczne do zawarcia umowy o pracę na podstawie powołania. Według komentarzy w tym przedmiocie, brak pisemnego aktu powołania nie może być uzupełniony tak jak brak pisemnej umowy o pracę. W przypadku umowy o pracę Kodeks pracy przewiduje, że jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien niezwłocznie, nie później niż 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie jej rodzaj warunki. Nie dopuszcza się natomiast tego przepisu w przypadku stosunku pracy na podstawie powołania.
W procedurze powołania można przewidzieć przeprowadzenie konkursu poprzedzenie aktu powołania konkursem na dane stanowisko. Konkurs taki jest dopuszczalny, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu. Oczywiście, jeżeli przepisy szczególne nie stanowią, iż konieczne jest spełnienie wymogu konkursu, to jest on tylko możliwy, a jego przeprowadzenie nie jest obligatoryjne. Pracownik nie ma zatem roszczenia o przeprowadzenie konkursu, jeżeli przepisy szczególne nie stanowią o jego obligatoryjności.
Jeżeli pracownik pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia (ze względu na staż pracy u danego pracodawcy), a w wyniku konkursu został powołany na dane stanowisko może on rozwiązać ten stosunek (z innym pracodawcą) za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Jak dokonuje się odwołania pracownika zatrudnionego na podstawie powołania?
Przede wszystkim należy zaznaczyć, że do stosunków pracy na podstawie powołania stosuje się odpowiednio przepisy o umowie o pracę na czas nieokreślony. Jednakże nie wolno stosować do tego stosunku przepisów regulujących:
- tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę na czas nie określony,
- rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
- o bezskuteczności wypowiedzeń,
- o przywracaniu do pracy.
Przepisów, które wiążą się z rozwiązaniem umowy o pracę nie stosuje się do stosunków pracy uregulowanych na podstawie powołania, ponieważ rozwiązanie tego stosunku jest uregulowane w całkowicie odmienny sposób.
Do pracownika zatrudnionego na podstawie powołania stosuje się szczególne przepisy o odwołaniu go z danego stanowiska. Pracownik taki może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Odwołanie takie może nastąpić niezwłocznie lub w określonym przez dany organ terminie. Takie rozwiązanie dotyczy również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.
Tak samo, jak akt powołania, także odwołanie powinno być dokonane na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej aktu odwołania powoduje, że dane odwołanie nie wywołuje skutku prawnego.
Jaki skutek wywołuje odwołanie?
Odwołanie pracownika z danego stanowiska niesie za sobą podwójny skutek; po pierwsze pozbawia osobę powołaną zajmowanego stanowiska, a po drugie powoduje rozwiązanie stosunku pracy z daną osobą. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53 Kodeksu pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy może być równoznaczne z rozwiązaniem za wypowiedzeniem, bądź bez wypowiedzenia. Ustawodawca postanowił, że zasadą jest uznanie, że odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Takie uregulowanie odwołania stosunku pracy powoduje, że w okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. W trakcie wypowiedzenia obowiązuje zasada, na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy. Pracownik nie ma jednak obowiązku podjęcia takiej pracy. Wyraźnie uregulowano, że dzieje się to na jego wniosek. Nadmienić należy, że pracodawca nie ma możliwości tzw. przeniesienia pracownika na mocy art. 42 § 4 (tzn. nie można czasowo przenieść pracownika do innej pracy jednostronnie).
Kiedy odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia?
Przewidziana została także możliwość, że odwołanie będzie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale tylko wówczas, jeżeli nastąpiło z przyczyn, które stanowią podstawę do rozwiązania zwykłej umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (zarówno z przyczyn zawinionych przez pracownika, np. ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jak i z przyczyn niezawinionych przez pracownika, np. z powodu usprawiedliwionej nieobecności w prac, przez przepisany prawem czas).
Czy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania przysługuje szczególna ochrona przewidziana np. dla kobiet w ciąży i osób nieobecnych w pracy z usprawiedliwionej przyczyny?
Kodeks pracy reguluje taką sytuację, stanowiąc, że jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w przepisach regulujących wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy z powodu usprawiedliwionej nieobecności (art. 53 k. p.), organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.
W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. W sytuacji jednak, jeżeli pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.
Taka sama regulacja (tzn. możliwość rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia w razie braku zgody na podjęcie innej pracy) odnosi się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Jeżeli dojdzie do naruszenia przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi na podstawie powołania, pracownikowi (którego dotyczy szczególna ochrona) przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.
Kiedy zawiera się stosunek na podstawie wyboru, jak ten stosunek jest regulowany?
Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Tak więc dotyczy to sytuacji, gdy stosunek pracy wynika z wyboru w organizacji społecznej, politycznej bądź też organizacji zawodowej. Sytuacja pełnienia pracy z wyboru dotyczy w szczególności pracowników samorządowych, takich jak wójt, burmistrz, czy prezydent miasta. Zatrudnienie na podstawie wyboru nie oznacza, że osoba wybrana do pełnienia danych funkcji musi je obejmować bezpośrednio po wyborze; może to nastąpić w późniejszym terminie. Dodatkowo należy podkreślić, że osoba, która została wybrana nie musi koniecznie pełnić stosunku pracy na podstawie przepisów o wyborze. Jest to jej przywilej, a nie obowiązek. Może zatem ustalić, że będzie pełniła funkcje na podstawie umowy o pracę (chodzi tu o umowę o pracę na czas określony, ponieważ z góry wiadomo, jak długo będzie trwała określona kadencja).
Jeżeli pełnienie danej funkcji zostanie jednak uregulowane jako stosunek pracy z wyboru, to stosuje się do niego pewne specyficzne przepisy. Przede wszystkim wówczas stosunek pracy rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Jeżeli pracownik zostanie wybrany do pełnienia jakiejś funkcji społecznej, politycznej i podejmie pracę na podstawie wyboru, a był już zatrudniony w innym zakładzie pracy, to może w związku z podjęciem nowych obowiązków zwrócić się do pracodawcy o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. Jeżeli pracownik zadecyduje, że będzie pozostawał na urlopie bezpłatnym, to w momencie rozwiązania się stosunku pracy pełnionego na podstawie wyboru ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku wiąże się z poważnymi konsekwencjami, albowiem powoduje wygaśnięcie stosunku pracy (z zastrzeżeniem, że jeżeli nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika, to wówczas stosunek pracy nie wygasaśnie).
Jeżeli pracownik nie pozostawał na urlopie bezpłatnym u pierwotnego pracodawcy mimo podjęcia stosunku pracy z wyboru, wówczas pracownikowi takiemu przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia w momencie wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie wyboru. Odprawę tą oblicza się zgodnie z zasadami obliczania ekwiwalentu za urlop. Przepis o odprawie jest normą względnie obowiązującą (semiimperatywną), a więc nic nie stoi na przeszkodzie, by uregulować kwestię odprawy w sposób korzystniejszy dla pracownika. Jednakże nie można tych kwestii regulować w sposób mniej korzystny dla niego.
Stosunek pracy na podstawie mianowania
Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami.
Na podstawie przepisów odrębnych pracownikami mianowanymi są m. in.:
- pracownicy administracji rządowej,
- pracownicy urzędów państwowych,
- sędziowie,
- sędziowie Sądu Najwyższego oraz
- prokuratorzy.
Sytuacja tych grup pracowników jest regulowana odmiennie dla każdej z nich w tzw. pragmatykach urzędniczych. Generalnie stosunek mianowania nawiązuje się w momencie, gdy tego mianowania dokonuje uprawniony do tego podmiot, odmienny dla każdej z wymienionych grup (np. Szef Służby Cywilnej odnoście pracowników służby cywilnej). Godnym uwagi jest fakt, że brak jest możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi zatrudnionemu na podstawie mianowania. Mianowanie dotyczy często także funkcjonariuszy służb zmilitaryzowanych, jednakże nie podlegają oni ochronie prawa pracy, ze względu na to, że ich stosunek pracy nie spełnia podstawowych cech prawa pracy; podporządkowanie w tych stosunkach jest o wiele znaczniejsze niż w zwykłych stosunkach pracy (działanie na rozkaz).
Pamiętaj, że:
- Pracownik zatrudniony na podstawie powołania, mianowania, czy wyboru jest pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy przysługują mu wszelkie świadczenia przewidziane na zasadach ogólnych.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.)