Pracownik dyskryminowany ze względu na niepełnosprawne dziecko...

W tych okolicznościach Employment Tribunal zwrócił się do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości celem ustalenia, czy wykładni dyrektywy dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. L 303, s. 16) należy dokonywać w ten sposób, że zakazuje ona dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność oraz że zakazuje molestowania związanego z niepełnosprawnością wyłącznie wobec pracownika, który sam jest niepełnosprawny, lub czy stosuje się również do pracownika, który sam nie jest niepełnosprawny, lecz który jest mniej korzystnie traktowany z uwagi na niepełnosprawność swego dziecka, któremu zapewnia podstawową opiekę stosowną do stanu zdrowia.

Trybunał (wielka izba) orzekł, co następuje:

1)      Wykładni dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, a w szczególności jej art. 1 oraz 2 ust. 1 i 2 lit. a), należy dokonywać w ten sposób, że zakaz dyskryminacji bezpośredniej, jaki przewidują, nie ogranicza się tylko do osób, które same są niepełnosprawne. Jeśli pracodawca traktuje pracownika, który sam nie jest niepełnosprawny, mniej przychylnie niż traktuje, traktował lub traktowałby innego pracownika w porównywalnej sytuacji i gdy wykazano, że mniej korzystne traktowanie tego pracownika związane jest z niepełnosprawnością jego dziecka, któremu zapewnia on zasadniczą opiekę stosowną do potrzeb, to takie traktowanie jest sprzeczne z zakazem dyskryminacji bezpośredniej, o której mowa w art. 2 ust. 2 lit. a) tej dyrektywy.

2)      Wykładni dyrektywy 2000/78, a w szczególności jej art. 1 oraz 2 ust. 1 i 3 należy dokonywać w ten sposób, że przewidziany w nich zakaz molestowania nie jest ograniczony tylko do osób, które same są niepełnosprawne. Jeśli zostanie wykazane, że mające miejsce wobec pracownika, który sam nie jest niepełnosprawny, niepożądane zachowanie stanowiące molestowanie ma związek z niepełnosprawnością jego dziecka, któremu pracownik ten zapewnia zasadniczą opiekę, stosownie do potrzeb tego dziecka, to takie zachowanie jest sprzeczne z zakazem molestowania, o którym mowa w art. 2 ust. 3 dyrektywy.

Trybunał przypomniał, że dyrektywa definiuje zasadę równego traktowania jako zasadę oznaczającą brak jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, między innymi ze względu na niepełnosprawność, i że stosuje się do wszystkich osób w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania.

ETS stwierdził, że o ile dyrektywa zawiera przepisy mające na celu uwzględnienie szczególnych potrzeb osób niepełnosprawnych, o tyle okoliczność ta nie pozwala na wysnucie wniosku, że ustanowiona w dyrektywie zasada równego traktowania powinna być interpretowana w sposób zawężający, to znaczy zakazując wyłącznie dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność i obejmując wyłącznie same osoby niepełnosprawne.

Według Trybunału, ponieważ dyrektywa ma na celu walkę z wszelkimi formami dyskryminacji, stosuje się nie do jednej określonej kategorii osób, lecz w zależności od rodzaju dyskryminacji. Wykładnia dyrektywy ograniczająca jej zastosowanie tylko do osób niepełnosprawnych mogłaby pozbawić tę dyrektywę w znacznej części jej skuteczności oraz ograniczyć ochronę, którą ma gwarantować.

Co do ciężaru dowodu, to ETS przypomniał, że w przypadku gdyby S. Coleman przedstawiła fakty pozwalające domniemywać istnienie dyskryminacji bezpośredniej, skuteczne stosowanie zasady równego traktowania wymagałoby wówczas, by ciężar dowodu spoczywał na jej pracodawcy, który musiałby udowodnić, że zasada ta nie została naruszona.

Trybunał stwierdził zatem, że wykładni dyrektywy należy dokonywać w ten sposób, że zakaz dyskryminacji bezpośredniej, jaki przewiduje, nie ogranicza się tylko do osób, które same są niepełnosprawne. W rezultacie, jeśli pracodawca traktuje pracownika, który sam nie jest niepełnosprawny, mniej przychylnie niż innego pracownika w porównywalnej sytuacji i gdy wykazano, że mniej korzystne traktowanie tego pracownika związane jest z niepełnosprawnością jego dziecka, któremu zapewnia on podstawową opiekę stosowną do potrzeb, to takie traktowanie jest sprzeczne z zakazem dyskryminacji bezpośredniej, o której mowa w tej dyrektywie.

Trybunał przyjął identyczne rozumowanie w odniesieniu do molestowania i stwierdził, że przepisy dyrektywy w tym zakresie nie ograniczają się tylko do osób, które same są niepełnosprawne. Jeśli zostanie wykazane, mające miejsce wobec pracownika znajdującego się w sytuacji identycznej z sytuacją S. Coleman, niepożądane zachowanie stanowiące molestowanie, to takie zachowanie jest sprzeczne z zakazem molestowania, o którym mowa w dyrektywie.

Zakaz dyskryminacji, ustanowiony w dyrektywie dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, nie ogranicza się tylko do osób niepełnosprawnych. Prawo wspólnotowe chroni pracownika dyskryminowanego ze względu na niepełnosprawność jego dziecka. 

Wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 17 lipca 2008 r. w sprawie C-303/06 - Coleman przeciwko Attridge Law i Steve Law; http://curia.europa.eu