Umowny zakaz konkurencji - opinia prawna
Stan faktyczny
Jesteśmy firmą handlową zatrudniającą przedstawicieli handlowych. Zawarliśmy z nimi umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz po ustaniu zatrudnienia. Chcieliśmy wiedzieć czy nasze umowy są prawidłowe tzn. czy są niepodważalne. Poza tym interesuje nas jakie dowody należy zebrać, aby udowodnić byłemu pracownikowi, który podejmuje pracę w firmie konkurencyjnej (na pewno nie na umowę o pracę), że nie stosuje się do podpisanej umowy. Wzór umowy o zakazie konkurencji na końcu opinii.
Porada prawna
Przesłana do zaopiniowania umowa o zakazie konkurencji obejmuję zarówno zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy jak i po jego ustaniu. Obu tych przypadków nie można traktować jednolicie a zapisy ich dotyczące muszą być zgodne z zapisami kodeksu pracy. W przesłanej umowie są zapisy sprzeczne z postanowieniami kodeksu pracy w związku z czym zostały one zmodyfikowane. Dodatkowo umowa została usystematyzowana w efekcie ma ona odmienny kształt od przesłanej.
Wyjaśnienia wymagają pewne zasady wynikające z kodeksu pracy, które zostały uwzględnione przy modyfikacji co z kolei uzasadni skreślenie niektórych proponowanych w przesłanym wzorze umowy postanowień.
W pierwszej kolejności odpowiadając na zadane pytanie dotyczące postępowania dowodowego należy wskazać, iż zajście określonej sytuacji można wykazywać przede wszystkim poprzez zeznania świadków np.: pracowników podmiotu konkurencyjnego, u którego zatrudnienie znalazł Państwa pracownik, czy nawet pracodawcę. Ponadto każdy pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia dokumentacji związanej z zatrudnieniem lub współpracą z określoną osobą – w szczególności chodzi o dokumentację związaną z ubezpieczeniem społecznym i podatkami. W związku z tym można zawnioskować przeprowadzenie dowodu z tego rodzaju dokumentów.
Można w pewnym sensie zabezpieczyć się na okoliczność podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia poprzez nałożenie nań w umowie obowiązku informowania o aktualnym miejscu zatrudnienia a to przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji.
Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
Przede wszystkim zgodnie z art. 101 1 § 2 kodeksu pracy pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może dochodzić wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Oznacza to, że za wyrządzenie szkody (w tym przypadku szkody poprzez naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy) pracodawca może żądać od pracownika odszkodowania, które nie może z jednej strony przekraczać wysokości szkody z drugiej strony nie może przewyższać kwoty trzykrotności wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W pełnej wysokości pracownik będzie odpowiadał za szkodę wyrządzoną umyślnie.
Samo naruszenie zakazu w czasie pozostawanie pracownika w stosunku pracy nie wystarczy do nałożenia na pracownika obowiązku zapłaty określonej kwoty pieniężnej – konieczne jest poniesienie przez pracodawcę szkody. Ciężar udowodnienia, iż w wyniku działania pracownika (polegającego ogólnie mówiąc na naruszeniu zakazu konkurencji) pracodawca poniósł szkodę oraz udowodnienia wysokości tej szkody będzie ciążył na pracodawcy (art. 116 k. p.)) Zawarte w przesłanej umowie postanowienie (§ 6) wprowadza obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości tymczasem zgodnie z tym na co wskazano powyżej odpowiedzialność pracownika w takiej sytuacji kształtuje się w sposób odmienny. W efekcie w zakresie w jakim postanowienie to dotyczy odpowiedzialności za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest ono nieważne. Przepisy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika, które znajdują tu odpowiednie zastosowanie nie mogą być modyfikowane na jego niekorzyść tak jak to miało miejsce.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa, o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o której mowa w art. 1012 k. p., może być, na co należy zwrócić uwagę, zawarta tylko wówczas, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oznacza to, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć tylko z takim pracownikiem, który ma dostęp do „szczególnie ważnych” informacji. Kodeks pracy nie zawiera legalnej definicji „szczególnie ważnych informacji” w przypadku ewentualnego sporu będziecie Państwo musieli wykazać, że informacje, do których miał dostęp pracownik związany umową były informacjami szczególnej wagi.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunki pracy musi określać termin przez jaki obowiązek powstrzymywania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej będzie istniał. W związku z tym należy stwierdzić, że umowa taka jest umową terminową. Umowa, która zostanie zawarta na czas nieokreślony, jest nieważna jako sprzeczna z prawem (art. 58 k.c.). Zapis, który zawarli Państwo w umowie nie mógł zostać zachowany.
