Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia

Rozwiązanie stosunku pracy

Zgodnie z ogólnymi zasadami stosunek pracy może zostać rozwiązany:

• na mocy porozumienia stron;

• za wypowiedzeniem przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy;

• bez wypowiedzenia przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy;

• z upływem czasu, na który umowa o pracę została zawarta;

• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa o pracę została zawarta.

Szczególny charakter ma rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia, gdyż w takim przypadku stosunek pracy wygasa z dniem jego rozwiązania - bez upływu okresu wypowiedzenia.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę o prace bez wypowiedzenia, gdy:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie takiego pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

• pracodawca dopuścił się wobec pracownika ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy.

Jeżeli pracownik zasadnie rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn podanych powyżej, skutki takiego rozwiązania umowy o pracę są analogiczne jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W związku z tym, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, który jest zależny od przepracowanego okresu.

Uprawnienia pracodawcy

Środki przewidziane w Kodeksie pracy przysługują pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ocena, czy rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione przysługuje - na etapie decyzji, czy korzystać ze środków przewidzianych w kodeksie pracy - pracodawcy.

Jeżeli pracodawca oceni, że rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło bez uzasadnionej przyczyny - przysługuje mu w stosunku do pracownika roszczenie o odszkodowanie. O przysługującym pracodawcy odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

W tym celu pracodawca uprawniony jest do skierowania sprawy do sądu pracy. Sądem właściwym w sprawach pracy jest sąd właściwości ogólnej pozwanego - w tym przypadku pracownika, bądź sąd, w okręgu którego praca była, jest lub miała być wykonywana, bądź też sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Ostateczna ocena, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia było uzasadnione, należy do sądu pracy. Sąd ten może orzec jedynie o odszkodowaniu. Sąd nie orzeka w takim przypadku o ewentualnym przywróceniu pracownika do pracy, gdyż orzeczenie takie byłoby oczywiście niecelowe.

Wysokość odszkodowania

Odszkodowanie przyznane pracodawcy powinno odpowiadać wysokości wyrządzonej szkody. Poprzez pojęcie szkody nie należy rozumieć rzeczywistej szkody - np. koszty przestoju spowodowane zaprzestaniem pracy przez pracownika, poszukiwaniem nowych pracowników, jak i utraconych korzyści, które wiązały się z wykonywaniem przez pracownika pracy.

Wysokość odszkodowania nie może przewyższać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, które przysługiwałoby mu w razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Jeżeli natomiast rozwiązaniu bez wypowiedzenia uległa umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie nie może przewyższać kwoty wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Należy jednak zauważyć, że orzeczenie o odszkodowaniu oznacza, że rozwiązanie umowy o pracę dokonane przez pracownika było niezasadne. W związku z tym, na mocy szczególnego przepisu kodeksu pracy, w takiej sytuacji nie zachodzą skutki analogiczne do skutków rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika. Pracownikowi nie przysługuje wówczas wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Pamiętaj, że:

• Zasadne rozwiązanie przez pracownika umowy o prace bez wypowiedzenia rodzi podobne skutki do tych, które nastąpiłyby w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

• Wysokość odszkodowania przyznanego pracodawcy jest ograniczone do określonych kwot.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 93 ze zm.)