Najważniejsze zmiany w prawie pracy od 2016 roku

Ustawodawca zdecydował się tym samym na rezygnację z umowy na czas zastępstwa nieobecnego pracownika oraz umowy na czas wykonywania określonej pracy.  Szczególnie w przypadku tej ostatniej, zmianę tę należy oceniać pozytywnie, bowiem w praktyce taki rodzaj umowy jest stosowany o wiele rzadziej niż umowa na czas określony.

Umowy o pracę na czas określony - zasada "3+33"

Jednym z głównych problemów obowiązującego prawa pracy jest niewątpliwie nadużywanie umów o pracę na czas określony. W praktyce oznacza to, iż funkcjonują umowy wieloletnie, nie stanowiąc przy tym jednak stabilizacji zatrudnienia. Po zmianie zostanie wprowadzona zasada „3+33”, która będzie polegać na tym, iż łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła wynosić więcej niż trzy. W przypadku przekroczenia limitu czasowego, bądź ilości umów na czas określony, kontrakt będzie traktowany już jako stałe zatrudnienie, czyli dotychczasowa umowa z mocy prawa zostanie przekształcona w umowę na czas nieokreślony. Co istotne, w przypadku kwestii maksymalnej ilości umów na czas określony, nie będzie miała znaczenia długość przerwy pomiędzy następującymi po sobie umowami, tak jak to miało miejsce dotychczas. Niezależnie od okresu jaki upłynął od zawarcie poprzedniej umowy, czwarty kontrakt pomiędzy tymi samymi stronami będzie traktowany jako zatrudnienie na czas nieokreślony.  Wprowadzona zmiana dotycząca zapobieganiu nadużyciom stosowania umowy na czas określony  ma na celu wyeliminowanie sytuacji, w których pracownicy traktowani są mniej korzystnie w kontekście długości okresu wypowiedzenia niż ci pracownicy, którzy zatrudnieni są na czas nieokreślony. Należy mieć na uwadze, że ustawa będzie przewidywać pewne odstępstwa (m.in. chodzić będzie o  zastępstwo innego pracownika, prace dorywcze czy prace na czas kadencji) na zasadzie wyjątków od omówionej w tym miejscu regulacji.

Wypowiedzenie umowy, a umowa na czas określony

Kolejną istotną zmianą będzie możliwość rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę za wypowiedzeniem. W dotychczasowym stanie prawnym, co do zasady, nie istniała dopuszczalność rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony. Nowy art. 32 § 1 KP ma zatem głównie znaczenie dla tego typu umów o pracę. Podkreślić należy, iż z możliwości rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem będą mogli skorzystać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Pomimo tej zmiany, powszechna ochrona przed wypowiedzeniem (wymóg istnienia przyczyny wypowiedzenia, konsultacja zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, a także możliwość sądowego przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach) będzie miała nadal zastosowanie wyłącznie do bezterminowych umów o pracę, a zatem nie obejmie umów na czas określony.

Nowelizacja dotyczy również kwestii okresu wypowiedzenia umów na czas określony. Uchylenie art. 33 KP jest wynikiem postępowania wszczętego przeciwko Polsce przez Komisję Europejską. Zdaniem Trybunału, sztywny, dwutygodniowy okres wypowiedzenia w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony jest niezgodny z prawem Unii Europejskiej, bowiem stanowi bezzasadne różnicowanie pracowników w kontekście warunków zatrudnienia. Zatem, regulacje zawarte w art. 36 § 1 KP zostaną rozszerzone na umowy na czas określony.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

            Pewną nowością w Kodeksie Pracy będzie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Takie sytuacje nie były obce praktyce, jednak nie istniała żadna regulacja w tej materii. Ustawodawca zatem zdecydował się na wprowadzenie art. 36² KP do kodeksu. Przepis ten będzie dawał możliwość pracodawcy zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, z jednoczesnym zachowaniem przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Sytuacja ta dotyczyć będzie wszelkich rodzajów umów o pracę, niezależnie od strony rozwiązującej umowę. Kwestią nierozwiązaną, która może budzić wątpliwości, pozostanie odpowiedź na pytanie o możliwość cofnięcia decyzji pracodawcy oraz wezwania pracownika do świadczenia pracy.

            Stosując nowe uregulowania należy mieć na uwadze przepisy przejściowe. Po wejściu nowej ustawy w życie, umowy na czas wykonywania określonej pracy będą nadal normowane przez dotychczasowe przepisy. Nowa regulacja natomiast będzie miała zastosowanie, z pewnymi wyjątkami, do umów o pracę na czas określony.