Jak nawiązywany jest stosunek pracy?

Nawiązanie stosunku pracy

Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy bez względu na podstawę zatrudnienia.

Przed rozpoczęciem zatrudnienia pracodawca ma prawo zebrania określonych informacji i przedstawienia mu określonych dokumentów (kwestionariusz osobowy, świadectwa pracy, dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe). 

Może on również poddać kandydata do pracy sprawdzeniu jego kwalifikacji oraz przydatności (typu testy, rozmowa kwalifikacyjna, przedstawienie planu działania). 

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

• imię (imiona) i nazwisko;
• imiona rodziców;
• datę urodzenia;
• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
• wykształcenie;
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania dodatkowo:

• innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
• numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL);
• numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. 

Dane osobowe są udostępniane pracodawcy w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania przedstawionych danych osobowych. 

Umowa o pracę

Umowa o pracę jest czynnością prawną dwustronną, na mocy której powstaje stosunek pracy.

Umowa o pracę ma określać: 

• strony umowy (pracownika i pracodawcę),
• rodzaj umowy (na okres próbny, na czas określony, na czas nie określony), 
• datę jej zawarcia oraz 
• warunki pracy i płacy, w szczególności:
• rodzaj pracy (np. funkcja, stanowisko, rodzaj czynności, zakres obowiązków),
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy (zatrudnienie na pełen etat lub na cześć etatu),
• termin rozpoczęcia pracy.

W przypadku umów o pracę na czas określony lub zawartych na część etatu umowy o pracę muszą one zawierać dodatkowe informacje. 

Umowa o pracę ma być zawarta na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, to pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do:

• stron umowy, 
• rodzaju umowy, 
• jej warunków.

W związku z nawiązaniem stosunku pracy na pracodawcy ciąży obowiązek poinformowania pracownika o niektórych prawach i obowiązkach zatrudnionego. Takie informacje w formie pisemnej należy przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni. Są to informacje o: 

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

Jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo są to informacje o: 

• porze nocnej, 
• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia 
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poinformowanie może również polegać na pisemnym wskazaniu odpowiednich przepisów prawa pracy. 

Pracodawca ma także obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o:

• zmianie jego warunków zatrudnienia, 
• objęciu układem zbiorowym pracy, 
• zmianie układu zbiorowego pracy. 

Ma to nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od wejścia w życie tych zmian.

Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy wyróżnia następujące podstawowe rodzaje umów o pracę:

• umowa na okres próbny,
• umowa na czas określony (w tym na zastępstwo nieobecnego pracownika),
• umowa na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie pozostałych umów o pracę. Co do zasady może być zawarta tylko raz. Ma służyć sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości wykonywania określonej pracy. Nie może ona co do zasady przekroczyć 3 miesięcy.  

Jednak w określonych sytuacjach możliwe jest ponowne zatrudnienie tego samego pracownika na okres próbny:

• jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).

Umowa na czas określony

Jest to umowa zawierająca końcowy termin stosunku pracy. Umowa taka rozwiązuje się po upływie okresu, na jaki została zawarta. 

Okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony jest ograniczony do 33 miesięcy. Ten okres zatrudnienia ma zastosowanie także do czasu trwania kilku umów na czas określony zawieranych między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą. 

Ograniczona jest także liczba tych umów zawieranych przez pracownika z tym samym pracodawcą. Nie może ich być więcej niż trzy, a czwarta umowa staje się umową na czas nieokreślony. 

Od tych zasad przewidziano wyjątki dotyczące:

• umów na zastępstwo, 
• umów na okres kadencji, 
• przy pracach sezonowych i dorywczych oraz 
• jeżeli zachodzą obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy 
• jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy;
• a także gdy doszło do przedłużenia umowy do dnia porodu (która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży).  

Przedłużenie czasu trwania umowy o pracę na czas określony w trakcie jej trwania jest uważane za zawarcie nowej umowy na czas określony. 

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba umów przekracza 3 to od dnia następującego po 33 miesiącach lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony, to przyjmuje się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony.

W umowie tej określa się dodatkowo cel lub okoliczności zawarcia umowy - przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy:

• na czas określony w celu zastępstwa,
• na okres kadencji, 
• przy pracach sezonowych i dorywczych oraz 
• w razie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. 

Umowa zawarta na czas nieokreślony

Jest umową bezterminową, gdyż nie zawiera końcowego terminu trwania stosunku pracy. Trwa do momentu, kiedy nastąpi rozwiązanie przez jedną ze stron bądź wygaśnięcie stosunku pracy.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r., poz. 917, ze zm.).

Na podst.: www.gov.pl/web/rodzina

A.J.
Zespół e-prawnik.pl