Ochrona przy obniżonym wieku emerytalnym, zwolnienie z pracy członka zarządu - opinia prawna

1. Czy może być rozwiązany ze mną stosunek pracy poprzez wypowiedzenie umowy o pracę podpisane jak sądzę przez prezesa zarządu? W szczególności czy jestem chroniony na mocy art. 39 kodeksu pracy przewidującego zakaz rozwiązywania umowy o pracę z osobą, której brakuje 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego? Znalazłem bowiem stanowisko w publikacji serii Biblioteczka Pracownicza, pt. Kodeks Pracy wraz z komentarzem tom I autorstwa Franciszka Małysza, że podlegam ochronie i na dowód czego autor przytacza wyrok SN z dnia 29.07.97r. I PKP 227/97 OSNAP 1998, nr 11, poz. 326. Więcej orzecznictwa w tej sprawie nie znalazłem.

2. Czy zanim zostanie mi wręczone wypowiedzenie umowy o pracę musi ono być poprzedzone odwołaniem z funkcji członka zarządu, czy też taka kolejność nie musi być zachowana?

3. Czy przed wręczeniem mi wypowiedzenia musi być ono poprzedzone konsultacją związkową? W spółce działa kilka organizacji związkowych i w każdej chwili mogę wstąpić przecież do któregoś związku zawodowego. Do tej pory praktykowano, że każde wypowiedzenie umowy o pracę z pracownikiem, który nie wskazał organizacji związkowej, która będzie go bronić, poprzedzone było zapytaniem skierowanym do wszystkich związków zawodowych o wyrażenie swego stanowiska w tej sprawie.

Opinia prawna 

Niniejsza opinia prawna została sporządzona na podstawie następujących aktów prawnych:

• Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami),

• Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze zmianami).

Ochrona przedemerytalna stosunku pracy

Zgodnie z przepisem art. 39 kodeksu pracy (dalej: kp) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W doktrynie prezentowany był dotychczas pogląd, że przepis art. 39 k.p. dotyczy wyłącznie „normalnego” wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet, 65 lat dla mężczyzn), nie obejmuje natomiast swym zakresem wcześniejszego wieku emerytalnego. Uważano więc, że ochroną przewidzianą we wskazanym przepisie nie są objęci pracownicy, którzy z osiągnięciem wcześniejszego wieku emerytalnego nabyliby prawo do emerytury.

Pogląd ten został zweryfikowany w kierunku uznania, iż przepis art. 39 k.p. obejmuje swym zakresem również wcześniejszy wiek emerytalny. Zdaniem Sądu Najwyższego, które wyraził w wyroku z dnia 28 marca 2002 r. (I PKN 141/2001, OSNP 2004, nr 5, poz. 86), tezy wyrażone wcześniej nie mogą dotyczyć sytuacji, w których pracownik nabywa prawo do emerytury wcześniej z uwagi na pracę w szczególnym charakterze lub z uwagi na pracę w warunkach szczególnych. Jest to bowiem odmienna sytuacja, „gdy obniżony wiek emerytalny nie jest przywilejem wynikającym z „pozapracowniczego” statusu prawnego uprawniającego do skorzystania z wcześniejszych uprawnień emerytalnych, ale jest wiekiem ustalonym powszechnie dla określonych kategorii pracowników wykonujących takie prace lub zawody, które według ustawowo potwierdzonych obiektywnych kryteriów łączą się z utratą sprawności psychofizycznej niezbędnej do wykonywania określonej pracy w wieku biologicznym niższym od ogólnego (powszechnego) wieku emerytalnego.

Pojęcie wieku emerytalnego jest ustawową kategorią prawa ubezpieczeń społecznych, co oznacza, że ustawodawca określa w tym dziale prawa wiek emerytalny, którego granice - de lege lata - są uwarunkowane nie tylko kategorią płci, ale również rodzajami zatrudnienia, które preferują wykonujących je pracowników do skorzystania z uprawnień emerytalnych w obniżonym wieku emerytalnym, uznanym przez ustawodawcę za normalny wiek emerytalny dla ściśle określonych kategorii zatrudnienia. (...) Oznacza to, że niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie 2 lat (obecnie: 4 lat) przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p. Innymi słowy, określony w tym przepisie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 2 (obecnie: 4 lata) lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego dla tych kategorii zatrudnionych, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego niższego ustawowego wieku emerytalnego”. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tego wyroku podkreślił też, że „ustawowo obniżonego wieku emerytalnego tych kategorii pracowników nie sposób traktować jako ich przywileju pracowniczego, albowiem obniżenie dotyczy instytucji prawa ubezpieczeń społecznych i wynika z legislacyjnego założenia wcześniejszej utraty sprawności psychofizycznej do wykonywania prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze ze względu na szczególne uciążliwości związane w wykonywanym zatrudnieniem, co wymaga swoistej kompensacji szczególnych obciążeń pracowniczych w sferze ubezpieczeń społecznych właśnie przez obniżenie dla nich ustawowego wieku emerytalnego. Skoro jednak wcześniejszy wiek emerytalny jest dla takich pracowników „normalnym” ustawowym wiekiem emerytalnym, to korzystają oni z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. tylko jeden raz i tylko wówczas, gdy dalszy okres zatrudnienia w okresie dwóch lat do osiągnięcia obniżonego wieku emerytalnego umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. (cytat za LexPolonica. Komentarz do kodeksu pracy, autor: Małgorzata Gersdorf)

Oznacza to, że jest Pan pracownikiem chronionym przed wypowiedzeniem umowy o pracę na zasadzie art. 39 k.p. pod warunkiem jednak, że z osiągnięciem 60 roku życia będzie Pan spełniał wszystkie przesłanki do nabycia prawa do wcześniejszej emerytury.

Stosunek pracy a funkcja członka zarządu

Stosunek pracy jest odrębnym stosunkiem prawnym od członkostwa w zarządzie spółki. Funkcja w zarządzie może być pełniona niezależnie od tego czy członka zarządu łączy ze spółka stosunek pracy.

W efekcie można by przyjąć, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej z członkiem zarządu nie musi zostać poprzedzone odwołaniem go z funkcji członka zarządu. Mielibyśmy wówczas do czynienia z sytuacją, gdy członek zarządu nie będzie pozostawał w stosunku pracy (po rozwiązaniu z nim umowy o pracę), ale dalej będzie wykonywał swoje obowiązki związane z pełnieniem funkcji w zarządzie spółki.

Można również bronić stanowiska przeciwnego, mianowicie, że rozwiązanie umowy o pracę z członkiem zarządu musi być poprzedzone odwołaniem go z funkcji w zarządzie. Wybór procedury zależeć będzie od okoliczności konkretnego przypadku, a w szczególności od sformułowań zawartych w uchwale powołującej daną osobę do składu zarządu jak i od treści umowy o pracę.

Wspomnieć jednak należy, że bez względu na to czy wypowiedzenie umowy o pracę zostanie poprzedzone czy nie odwołaniem z funkcji w zarządzie, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę winno określać przyczynę wypowiedzenia. Odwołanie z funkcji członka zarządu jest przy tym przyczyną uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę.

Pogląd taki wyraził w wyroku z dnia 26 stycznia 2000 r. Sąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (I PKN 479/99): odwołanie ze stanowiska członka zarządu spółki, które nie zostało skutecznie podważone w trybie przepisów prawa handlowego, z reguły stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 kp) pracownikowi zatrudnionemu w charakterze członka tego zarządu.

Dla porządku wspomnieć należy, że w przeszłości prezentowany był pogląd przeciwny. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 29 stycznia 1997 r.

(III APa 9/96) czytamy bowiem: unieważnienie uchwały Zgromadzenia Wspólników wywiera skutek jedynie wobec powierzonej powodowi funkcji Prezesa Zarządu Spółki - natomiast ocena prawidłowości rozwiązania łączącego ze spółką stosunku pracy podlega rygorom prawa pracy i wymaga wykazania przyczyn uzasadniających jego rozwiązanie (art. 45 kp). Ponieważ strona pozwana żadnych innych przyczyn, poza odwołaniem powoda z piastowania funkcji organu spółki nie podała - takie wypowiedzenie uznać należy za dokonane bez uzasadnionej przyczyny i jako takie uzasadniało ono zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 47[1] kp.

Konsultacja związkowa

Z opisu stanu faktycznego wynika, że nie jest Pan członkiem żadnej z działających w Pańskim zakładzie pracy organizacji związkowych. Jednak nawet w takiej sytuacji (gdy nie jest Pan zrzeszony w organizacji związkowej) może Pan korzystać z prawa do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez Pana zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę Pańskich praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).

Niezależnie od powyższego, może Pan oczywiście stać się członkiem wybranej organizacji związkowej.

Procedura, o której Pan wspomina, nie jest procedurą konsultacji - wymaganą przepisem art. 38 kodeksu pracy, ale procedurą poprzedzającą konsultacje uregulowaną w przepisie art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych.

Zgodnie z przepisem art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

Pracownicy korzystający z obrony to zarówno członkowie danego związku zawodowego jak i pracownicy nie zrzeszeni w związku, ale w stosunku, do których związek zawodowy wyraził zgodę na obronę ich praw.

Jak z powyższego wynika to na pracodawcy ciąży obowiązek ustalenia czy, a jeśli tak to, która organizacja związkowa reprezentuje danego pracownika. Pracownik nie musi wskazywać organizacji związkowej, do której należy czy tej, która mimo, iż nie jest jej członkiem, podjęła się obrony jego praw.

Konsultacje, o których mowa w przepisie art. 38 kodeksu pracy poprzedza więc pytanie do związku zawodowego o to, czy dany pracownik korzysta z jej obrony. Od odpowiedzi na to pytanie zależy dalsze postępowanie pracodawcy. Jeśli odpowiedź będzie twierdząca, wówczas pracodawca będzie zobowiązany do skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę ze związkiem zawodowym. Jeśli odpowiedź będzie przecząca - na chwilę obecną taka byłaby w Pańskim przypadku - wówczas pracodawca nie będzie zobligowany do dokonania konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę.

Reasumując: kolejność realizacji przez pracodawcę obowiązku wynikającego z art. 38 kp powinna być następująca:

1. skierowanie zapytania do zakładowej organizacji związkowej, czy reprezentuje danego pracownika,

2. wysłanie do tej organizacji zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony z podaniem przyczyn lub przyczyny tego zamiaru - w przypadku otrzymania odpowiedzi pozytywnej,

3. odczekanie 5 dni na zajęcie przez związek stanowiska.

W razie braku zastrzeżeń ze strony związku pracodawca może dokonać wypowiedzenia. Opiniujący zwraca jednak uwagę, że wyrażenie zastrzeżeń co do wypowiedzenia umowy o pracę nie wiąże pracodawcy, a konsultacja ma charakter opiniodawczy.