Rozwiązywanie sporów zbiorowych - akcja protestacyjna

Stosunek łączący pracownika i pracodawcę charakteryzuje się tym, iż z pewnością pozycja pracownika jest znacznie słabsza. Niejednokrotnie bywa on wykorzystywany, chociażby poprzez obowiązek morderczej pracy po godzinach (nieraz za darmo), czy też z byle powodu postanawia obciąć mu się wynagrodzenie. Nie wspominając o tym, iż warunki panujące w większości zakładów pracy nie spełniają żadnych norm, zagrażając życiu i zdrowiu. Czasem pracodawca szczególnie kara swoich podwładnych za to, iż mają czelność bronić swoich praw i butnie domagają się dokonania zmian. Należy to jasno zaznaczyć – pracownicy mają takie prawo.

Aby pomóc pracownikom, ale też chronić prawa pracodawcy, broniącego się przed paraliżem funkcjonowania przedsiębiorstwa z byle powodu – ustawodawca uregulował kwestię sporu pomiędzy stronami – pracownikami i pracodawcami.

Czego może dotyczyć spór?

Jak powszechnie wiadomo, z pracodawcą można kłócić się o wszystko. Nie wszystko jednak będzie zasługiwało na ochronę przez prawo. Pewna tematyka nieścisłości pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie może zostać uregulowana w drodze procedury rozwiązywania sporów zbiorowych. Procedura ta dotyczy wyłącznie pewnej grupy tematów, a mianowicie:

• warunków pracy - istotnych elementów treści stosunku pracy, wprowadzonych przez czynność prawną (umowa o pracę), akt ustawowy (np.: obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) lub układ zbiorowy pracy.

• płac lub świadczeń socjalnych

• praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.

W przypadku, gdy spór dotyczy układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, zawartego przez związek zawodowy, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej, niż z dniem wypowiedzenia tego układu czy porozumienia.

Kto może popaść w spór?

Ustawa, jak jej tytuł wskazuje, reguluje kwestię sporów zbiorowych. Spór ten, jest inicjowany przez zbiorowość pracowników, która to jest reprezentowana przez związek zawodowy. On też jest jedynym władnym podmiotem do ogłoszenia i prowadzenia sporu, jak i podejmowania innych czynności, o których będzie mowa niżej. W polskich realiach, często zdarza się, iż w jednym zakładzie, działa kilka organizacji związkowych. W tym przypadku, każda z nich posiada uprawnienie do reprezentowania w sporze zbiorowym interesów stanowiących przedmiot tego sporu. Ponadto, związki mogą się umówić między sobą o powołaniu wspólnej reprezentacji związkowej. Możliwe jest również porozumienie dotyczące sporu toczącego się równocześnie w kilku zakładach pracy. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

O związkach zawodowych poczytasz więcej w artykule: Proces tworzenia związku zawodowego

Jak zgłosić zaistnienie sporu?

Samo wystąpienie z żądaniami przez związek zawodowy do pracodawcy nie powoduje powstania sporu. Pracodawca bowiem ma taką możliwość, iż żądania te spełni. Aby jednakże dać mu pewien czas na zastanowienie się, przekalkulowanie wszystkich za i przeciw, związek zawodowy powinien pracodawcy dać odpowiedni termin. Termin ten nie powinien być krótszy niż trzy dni. Jeżeli w przewidzianym terminie pracodawca nie spełni żądań – wówczas przyjmuje się, iż spór powstał z dniem doręczenia pracodawcy zawiadomienia o sporze. Pomimo, iż ustawa tego nie wymaga – niemniej jednak przyjmuje się, iż zawiadomienie takie powinno być wystosowane w formie pisemnej. Samo zgłoszenie powinno określać przedmiot sporu. Może również przewidywać, iż w razie nieuwzględnienia roszczeń, nastąpi ogłoszenie strajku, jednakże on sam nie może odbyć się wcześniej niż na 14 dni od zawiadomienia o sporze.

Obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy o powstaniu sporu. Równocześnie, ma on podjąć wszelkie działania, by spór został rozwiązany w drodze porozumienia. Toczące się rokowania, kończą się podpisaniem ewentualnego układu, a jeżeli istniałyby odmienne, nie dające się pogodzić stanowiska – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Sporządzenie tego protokołu jest niezbędne do uznania zakończenia procesu rokowań, oraz przejścia do etapu drugiego – mediacji.

Czym jest mediacja?

W razie niepowodzenia rokowań, rozwiązywanie sporu toczy się w obecności dodatkowej osoby – mediatora. Jego zadaniem jest pomoc w dojściu do porozumienia. Istotną rzeczą, jest kwestia bezstronności mediatora. Nie powinien on solidaryzować się z którąkolwiek stroną, czy też reprezentować interesy jednej z nich. Ma on obowiązek podejmować takie czynności, by w możliwie obiektywny sposób wypełnić swoją rolę.

Co do zasady, wybór mediatora powinien zostać podjęty wspólnie przez strony. Daje to intensywne poczucie bezstronności, i gwarancję, iż wybór mediatora nastąpił sprawiedliwie. Aby ułatwić stronom podjęcie takiej decyzji, mediator może zostać wybrany spośród osób z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców. Osoby te, charakteryzują się odpowiednimi kwalifikacjami przydatnymi w pełnieniu funkcji mediatora, a co ważniejsze gwarantują pełną bezstronność. Jeżeli stronom nie uda się dokonać wyboru mediatora w ciągu 5 dni, wówczas na wniosek którejkolwiek ze stron, wyboru dokona minister właściwy do spraw pracy, spośród osób z listy, o której mowa wyżej. Należy jednakże zaznaczyć, iż mediator pobiera wynagrodzenie. Koszty" postępowania mediacyjnego, ponoszą strony sporu zbiorowego w częściach równych, chyba że uzgodnią inny ich podział.

Jeżeli w trakcie mediacji, zachodzi podejrzenie, iż stronom nie uda się dojść do porozumienia w terminie 14 dni od zgłoszenia sporu, związek zawodowy może zorganizować jednorazowo strajk ostrzegawczy. Nie może on jednak trwać dłużej niż 2 godziny.

W sytuacji, w której mediator stwierdzi konieczność dokonania pewnych ekspertyz, bądź też dokonania szczegółowych ustaleń wymagających czasu, może on złożyć wniosek o przesunięcie terminu, po którym ma nastąpić strajk. Służy to pełnemu i obiektywnemu rozwiązaniu problemu, by mediator działając pod presją czasu nie wypełnił swojej funkcji nierzetelnie.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia. W razie jego nieosiągnięcia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.

Skutki braku porozumienia

Z perspektywy pracodawcy, najdotkliwszym skutkiem, jest prawna legalizacja ewentualnych działań podjętych przez pracowników w postaci strajku. Poza tym uprawnieniem, organizacja reprezentująca interesy pracowników, może podjąć próbę rozwiązania sporu, przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Kolegium to działa przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. W przypadku sporu wielozakładowego jest on rozpoznawany przez Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie zapadłe przed tymi instytucjami wiąże strony.

O strajku – przeczytasz w niniejszym artykule: Strajk

Akcja protestacyjna zamiast strajku

W przypadku pewnych grup zawodowych, stanowisk, zabronione jest podejmowanie strajku. W szczególności chodzi tu o osoby, które stoją na straży bezpieczeństwa państwa, zdrowia i życia obywateli. M.in. prawo to nie przysługuje w: Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.

Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

Pracownicy nie posiadający prawa do strajku, mogą skorzystać z innych form walki o swoje prawa, nie zagrażających życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, np.: oflagowanie budynku, czy też tzw. strajk włoski – czyli szczegółowe i bardzo skrupulatne przestrzeganie swoich obowiązków i ścisłe trzymanie się regulaminu (co bywa nieco uciążliwe, zwłaszcza ze strony drogówki). Są to formy prowadzenia akcji protestacyjnej.

Czym jest akcja protestacyjna?

Jak zaznaczono wyżej, pewnej kategorii podmiotów nie przysługuje prawo do strajku. Istotą strajku jest bowiem zaprzestanie wykonywania pracy, co w przypadku specyfiki działalności tychże organów, zakładów, mogłoby za sobą nieść negatywne konsekwencje, w postaci zagrożenia życia, zdrowia, czy też bezpieczeństwa państwa. Podobnie jak w przypadku strajku, akcja protestacyjna może być prowadzona wyłącznie przez związek zawodowy i wyłącznie w celu ochrony praw będących przedmiotem sporu. Akcja może być prowadzona bez formalnej akceptacji większości pracowników, co więcej, może wystąpić zaraz po procedurze porozumienia, bez konieczności wyczerpania procedury mediacyjnej. Częstokroć występuje pomiędzy strajkami, czy też równolegle do nich.

Akcja może polegać na oplakatowaniu, oflagowaniu miejsca pracy, organizowaniu wieców i parad, jednakże należy podkreślić, iż wiece te czy też parady, nie mogą zakłócać funkcjonowania zakładu.

Jakie są przesłanki akcji protestacyjnej?

Akcja protestacyjna nie może zagrażać życiu i zdrowiu ludzkiemu, ani powodować przerwania świadczenia pracy. Nie może naruszać porządku prawnego. Poza tym na zasadach ogólnych – jeżeli np.: akcja protestacyjna polegać ma na zorganizowaniu marszu – wówczas powinna przestrzegać przepisy prawa o zgromadzeniach.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych  (Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 236 ze zmianami).

Zespół
e-prawnik.pl