Świadczenia z tytułu zwolnień grupowych w małej firmie - opinia prawna (opinia sporzadzona w oparciu o nieobowiązującą już ustawę o "zwolnieniach grupowych")

W opisanym przypadku znajdzie zastosowanie Ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z dnia 27 stycznia 1990r.). Podstawę do takiego stwierdzenia daje wskazanie przez Pana na warunki ekonomiczne zakładu pracy (czyli przyczynę zachodzącą po stronie zakładu pracy) jako na przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę dwóm pracownikom. Zakładając, że jest to jedyny powód lub główny czyli taki, który gdyby nie wystąpił nie doszłoby, mimo ewentualnie innych wskazanych w wypowiedzeniu przyczyn, do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, należy stwierdzić, że do tego typu rozwiązania stosunku pracy stosuje się przepisy powyższej ustawy. Zgodnie z treścią art.1.1 w.w. ustawy przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązanie stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników. Dla ścisłości trzeba dodać, że nawet gdyby zwolnił Pan tylko jednego pracownika podając za powód likwidację stanowiska pracy to na mocy art. 10. 1 ustawy zastosowanie odpowiednio znalazłyby m.in. przepisy dotyczące odprawy dla zwalnianych pracowników.
Należy również zwrócić uwagę na ważną konsekwencję rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie tej ustawy, mianowicie jeżeli zatrudniłby Pan pracownika w tej samej grupie zawodowej (do której zaliczał się zwolniony pracownik) to na podstawie art. 12 ustawy zakład pracy byłby Pan zobligowany do ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązany został stosunek pracy z przyczyn określonych w art.

1.1ustawy pod warunkiem jednak, że pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy.

Co do przysługujących pracownikowi świadczeń z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy jest to:

1. odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat, w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat, a w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia jeżeli przepracował łącznie 20 lat i więcej (art.8.1.).

Odprawa nie przysługuje jednak pracownikowi:

• zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymującemu emeryturę lub rentę, albo zatrudnionemu w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy,
• prowadzącemu działalność na własny rachunek
• prowadzącemu gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych (art.8.3. pkt 4 - 6 ustawy).

Jeżeli więc któryś ze zwolnionych przez Pana pracowników posiada jedno z wymienionych dodatkowych źródeł dochodów, oprócz wynagrodzenia za pracę świadczoną w Pana zakładzie pracy wówczas nie będzie Pan zobligowany do wypłacenia mu odprawy.

1. ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany w całości lub części urlop (art.171§1 kodeksu pracy). Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego za nie wykorzystany urlop w dacie rozwiązania stosunku pracy. Wysokość tego ekwiwalentu jest obliczana jak wynagrodzenie za okres urlopu wypoczynkowego. Co do zasady jednak przysługujący pracownikowi urlop powinien być przez niego wykorzystany w naturze w okresie wypowiedzenia.

Nie można uchylić się od wypłacenia pracownikowi tak oprawy (poza przypadkami wymienionymi w ustawie i wskazanymi powyżej) jak i ekwiwalentu pieniężnego. Stanowiłoby to wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 282§1pkt1k.

p., które jest zagrożone karą grzywny. Ponadto w razie gdyby nie wypłacił Pan swoim pracownikom należnych im świadczeń będę oni mogli dochodzić swych roszczeń (jako roszczeń ze stosunku pracy) na drodze postępowania sądowego. Taką możliwość daje pracownikom art. 242§1 k.p.
Pracownik ma także uprawnienie (w okresie wypowiedzenia) do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze 3 dni roboczych jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia za okres nieobecności w pracy (art.37§1 i §2 k.p.).

Pracodawca jest również obowiązany do niezwłocznego, po rozwiązaniu stosunku pracy, wydania pracownikowi świadectwa pracy (art. 97§1 k.p.). Uchybienie temu obowiązkowi stanowi wykroczenie w rozumieniu kodeksu pracy i jest zagrożone karą grzywny (art.282§1pkt3 k.p.). Może również narazić pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu wyrządzonej, na skutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, szkody (art.99§1 k.p.).
Co się tyczy możliwości uniknięcia obciążeń finansowych, wobec decyzji, które już zapadły, trudno jest radzić jak zmniejszyć koszty zwolnienia pracowników. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, tak jak to jest w opisanej sprawie, wiąże się z określonymi świadczeniami na rzecz pracownika w tym świadczeniem dodatkowym jakim jest odprawa. Wprowadzenie obowiązku wypłacenia pracownikowi odprawy ma stanowić rekompensatę za zmniejszoną ochronę trwałości stosunku pracy przez wprowadzenie możliwości zwolnienia pracownika np.: z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej zakładu.

Stan prawny na 30 czerwca 2003 r.