Urlop wypoczynkowy - prawo czy obowiązek pracownika?

Zasadniczo, wskazany urlop powinien być udzielony pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 Kp). Nie ma jednak żadnych przepisów, które tak wprost obligowały do tego pracodawcę, jak i dawały pracownikowi uprawnienie do skutecznego wyegzekwowania wskazanego obowiązku (udzielenia urlopu w danym roku kalendarzowym). Do 1 stycznia 2003 r., kiedy to nastąpiła nowelizacja przepisów Kodeksu pracy w zakresie sposobu planowania urlopów (art. 163 Kp) urlopy były udzielane wyłącznie zgodnie z planami urlopów ustalanymi na okresy roczne, uwzględniającymi tak wnioski pracowników jak i opinie zakładowych organizacji związkowych (do 1989 r. opinie rad zakładowych). Pracownik, z chwilą ustalenia dla niego planu urlopu, miał prawo udać się na urlop w ustalonym terminie bez konieczności uzyskiwania dalszych zgód. Naturalnie urlop ustalony, mógł zostać przesunięty na wniosek pracownika lub pracodawcy, niemniej jednak, przy przesunięciu terminu na wniosek pracodawcy, musiało być to umotywowane szczególnymi potrzebami pracodawcy (zakładu pracy), a nieobecność pracownika musiała powodować poważne zakłócenia toku pracy. Tak sformułowana treść art. 164 Kodeksu pracy zmuszała pracodawcę do rozważnych zmian w udzielonych urlopach, gdyż w razie uznania, że nie występują okoliczności wskazane przez pracodawcę, pracodawca mógł być narażony na odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracownika.

Po wskazanej powyżej zmianie przepisów z obowiązku ustalania planów urlopów zostali zwolnieni pracodawcy u których nie działają organizacje związkowe, a także pracodawcy których zakładowe organizacje związkowe wyraziły zgodę na nietworzenie planów urlopowych. Jak wynika z badań CBOS z 2013 r., związki zawodowe działają jedynie w 34% zakładów pracy, a tym samym z obowiązku tworzenia planów urlopowych na dzień dzisiejszy zwolniono nie mniej niż 66% pracodawców (brak jest informacji u których pracodawców z funkcjonującymi związkami zawodowymi, związki zawodowe wyraziły zgodę na nietworzenie przedmiotowego planu, co mogłoby jedynie zwiększać powyżej wskazany odsetek).

Dla wskazanych pracodawców (zwolnionych z tworzenia planów urlopowych) ustawodawca w miejsce planów urlopów wprowadził procedurę „ustalenia terminu urlopu po porozumieniu z pracownikiem”. Ponieważ dla wskazanej procedury ustalenia terminu nie przewidziano żadnej specjalnej formy, de facto została ona sprowadzona do złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu w danym terminie i jej akceptacji przez pracodawcę (lub analogicznie złożenia propozycji przez pracodawcę i jej akceptacji przez pracownika). Co najistotniejsze we wskazanej zmianie, nie wprowadzono żadnego przepisu obligującego pracodawcę do udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że samo złożenie wniosku przez pracownika nie będzie uprawniało go do rozpoczęcia urlopu, a udanie się na urlop bez zgody pracodawcy stanowi przykład nieusprawiedliwionej nieobecności i może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia nawet zwolnienie dyscyplinarne w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (por. m.in. wyrok SN z dnia 15 marca 2001 r., I PKN 306/00). (przyp. aut.: Jedynym wyjątkiem w tym zakresie jest udzielanie urlopu pracownikowi, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, gdzie pracodawca jest związany wnioskiem pracownika (art. 163 § 3 Kp)). Na skutek powyższego, pracownicy (ustalający urlop w tym trybie), do czasu faktycznego wyrażenia przez pracodawcę zgody na urlop, utracili wiedzę kiedy i w jakim wymiarze w danym roku kalendarzowym będą mogli ze swojego urlopu skorzystać (w przeciwieństwie do urlopu planowanego w planie urlopów gdzie wskazaną wiedzę nabywali z początkiem roku). Wydawać by się mogło, że ze względu na zasadę udzielania urlopów w danym roku kalendarzowy (por. art. 161 Kp) ten stan niewiedzy powinien dotyczyć tylko danego roku kalendarzowego. Niestety (dla pracowników) ze względu na ukształtowanie przepisów oraz linię orzeczniczą Sądu Najwyższego, pracownik utracił możliwość długoterminowego zaplanowania urlopu na zdecydowanie dłuższy okres czasu. Zgodnie z treścią art. 168 Kp, który w zamierzeniu miał stanowić jedynie wyjątek dla ogólnej zasady udzielania urlopów w danym roku kalendarzowym, urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 (w ramach planu urlopów lub w ramach ustaleń z pracodawcą) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września (pierwotnie do dnia 31 marca) następnego roku kalendarzowego.

Jak wynika zarówno z samej treści przepisu jak i szeregu komentarzy, czy też orzeczeń Sądu Najwyższego, w przypadku pracowników nieposiadających planu urlopów, dla przesunięcia wykorzystania urlopu kalendarzowego na kolejny rok nie jest konieczny żaden szczególny powód. Może być to dowolna przyczyna, chociażby brak możliwości zaakceptowania przez pracodawcę propozycji pracownika co do terminu urlopu, ze względu na potrzeby biznesowe pracodawcy. Przy tak ogólnym i jednostronnym charakterze przyczyn, które pozwalają pracodawcy odmówić prawa do urlopu, powszechne stało się odkładanie pracownikom urlopów „na później”. Wraz z zakończeniem roku kalendarzowego, cały urlop na jaki pracodawca nie wyraził zgody, automatycznie przekształca się w urlop zaległy.

Wobec faktu, iż pracownicy w myśl przepisów mają prawo do corocznego urlopu, część doktryny próbowała tworzyć tezy, że urlop wypoczynkowy, który stał się zaległy, powinien być wymagalny od samego początku roku, a tym samym do urlopu zaległego (niewykorzystanego do końca roku kalendarzowego za który był należny) nie należy stosować zasady uzgadniania terminu z pracodawcą. Wskazani przedstawiciele doktryny postulowali, że dla rozpoczęcia zaległego urlopu wystarczające będzie złożenie pracodawcy jednostronnego oświadczenia woli. Takie rozwiązanie, mając na względzie konsekwencje wymagalności roszczeń (przyjmując, że urlop staje się wymagalny z ostatnim dniem kiedy powinien być wykorzystany w naturze, czyli w końcem grudnia) w teorii można byłoby uznać nawet za zasadne, gdyby Sąd Najwyższy chcąc pomóc pracownikom w innej kwestii (przedawnienia roszczeń o ekwiwalent za urlop) nie wydał szeregu orzeczeń całkowicie zmieniających zasady wymagalności urlopów wypoczynkowych.

W uchwale z dnia 20 lutego 1980 r. (sygn. akt V PZP 6/79) wydanej w składzie 7 sędziów, przyjętej jako zasada prawna, Sąd Najwyższy wskazał, że bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu (art. 291 § 1 k.p. w związku z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez zakład pracy urlopu w innych terminach. Jednym z tych szczególnych przepisów był właśnie art. 168 Kp, stanowiący wyjątek dla urlopów zaplanowanych planem urlopów i niewykorzystanych z istotnych przyczyn stojących po stronie pracownika lub pracodawcy. Czego Sąd Najwyższy nie mógł przewidzieć na dzień wydawania uchwały, ustawodawca wprowadził wcześniej wskazywaną możliwość udzielania urlopów „na wniosek”. Jako, że z chwilą nieudzielenia danej części urlopu w danym roku kalendarzowym niewykorzystany urlop niejako z automatu – bez żadnych konkretnych przyczyn – staje się urlopem zaległym (o czym była mowa wcześniej), wymagalność roszczeń o niewykorzystany urlop wypoczynkowy dla większej części pracowników w skali polski przesunęła się z końca roku na trzeci kwartał następnego roku kalendarzowego. Należy twierdzić, że dopiero w tym okresie pracownik nabywa prawo do skutecznego żądania od pracodawcy, aby został mu udzielony urlop w naturze.

Wnioski wynikające z prezentowanej uchwały Sądu Najwyższego niejako potwierdził ten sam Sąd w treści wyroku z dnia 11 kwietnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 367/00) (czyli po zmianie przepisów zwalniającej większość pracodawców z przygotowywania planów urlopowych) gdzie zostało stwierdzone, że roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 KP), przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 KP) (przyp. aut.: autor nie znajduje jakiegokolwiek przypadku w którym jakakolwiek część niewykorzystanego urlopu mogła by stawać się wymagalna z końcem roku kalendarzowego), bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego (przyp. aut.: po zmianie przepisów z końcem trzeciego kwartału), jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 KP). a także w wyroku z dnia 5 grudnia 2000 r., sygn.. akt I PKN 121/00) gdzie Sąd Najwyższy wskazał, że naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy.

Kiedy więc pracownik ma prawo skutecznie żądać udzielenia urlopu? Tak przepisy, jak i doktryna, jak i orzecznictwo nie udzielają odpowiedzi na to pytanie. Nie wskazują także w jaki sposób pracownik miałby skutecznie egzekwować swój urlop w naturze. Dosyć śmiałą tezą, acz mającą swoje podstawy w przepisach, jest stwierdzenie, że z chwilą, z którą urlop staje się wymagalny(po upływie ostatniego dnia w którym urlop zaległy powinien być udzielony), pracownik powinien mieć prawo udanie się na urlop wypoczynkowy bez akceptacji pracodawcy. Taka nieobecność, a contrario wcześniej przytaczanym orzeczeniom nie powinna stanowić przykładu nieusprawiedliwionej nieobecności i tym samym nie powinna być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Do czasu jednak, aż nie ukształtuje się w tym zakresie linia orzecznicza (czyli do czasu, aż któryś pracownik ryzykując zwolnieniem dyscyplinarnym nie spróbuje wbrew woli pracodawcy nie stawić się do pracy, udając się samodzielnie na urlop, a potem będąc zwolnionym z pracy przez pracodawcę nie udowodni przed Sądem swojej racji) nie można mieć pewności co do skuteczności tego rozwiązania.

Przy braku uprawnienia pracownika do jednostronnego decydowania o terminie wykorzystania urlopu wypoczynkowego, Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 2 września 2003 r. (sygn. akt: I PK 403/02) oraz 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt: I PK 124/05) stwierdził, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Zdaniem Sądu, uprawnienie do jednostronnego skierowania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy wynika z ciążącego na pracodawcy obowiązku udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego, nawet gdy pracownik nie jest chętny do jego wykorzystania.

Wskazane orzeczenia pomimo, że zostały ocenione jako co najmniej kontrowersyjne, wykreowały stan prawny, w którym pracownik do końca pierwszego (a obecnie trzeciego) kwartału następnego roku kalendarzowego nie może wyegzekwować skutecznie prawa do urlopu w naturze (o ile w ogóle kiedykolwiek może je wyegzekwować), a pracodawca - wręcz przeciwnie – oczekując wypoczętego pracownika, z chwilą gdy urlop stanie się zaległy (po zakończeniu roku za który urlop przysługuje) swoją jednostronną decyzją może skierować pracownika na urlop. Gdy pracownik stawi się do pracy, pracodawca może go odsunąć od wykonywania obowiązków, uznając że pracownik nadal pozostaje na urlopie wypoczynkowym.

Na gruncie tak ukształtowanych przepisów oraz ich wykładni dokonanej przez Sąd Najwyższe, pojawia się pytanie – czy prawo do urlopu, którego skutecznie nie możemy wyegzekwować od pracodawcy, a musimy z niego skorzystać gdy jest to w interesie pracodawcy nadal jest prawem pracownika, czy już jest jego obowiązkiem.