Wypowiedzenie zmieniające a rozwiązanie stosunku pracy - opinia prawna

Stan faktyczny

Jestem zatrudniony na umowę na czas określony na konkretnym stanowisku z konkretnym wynagrodzeniem. Przed upływem okresu umowy pracodawca zlikwidował dział, w którym pracowałem i moje stanowisko. Składa mi propozycję pracy na innych stanowiskach. Jakie mam prawa i możliwości wyboru? Co jeżeli nie przyjmę nowych propozycji

Porada prawna

Porada prawna została sporządzona na podstawie:

• Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. 1974 r., Nr 24, poz. 141 ze zmianami),

  

• Ustawy z dnia 22 maja 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r., Nr 90, poz. 844).

Sytuacja z którą mamy do czynienia, to tzw. wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy i płacy), uregulowane w art. 42 KP. Na podstawie tego przepisu pracodawca może zaproponować pracownikowi pracę na innym stanowisku lub za innym wynagrodzeniem. Wypowiedzenie takie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi na piśmie zaproponowano nowe warunki. Warto jednak zauważyć, że w myśl wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r. (OSNCP 1976/10/226) wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny. A zatem od analizy konkretnego przypadku zależy ocena, czy mamy do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym, czy też tylko z decyzją pracodawcy podjętą w ramach kierownictwa nad zakładem pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w tych przypadkach, w których możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę.

Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki była zawarta. Co do zasady, umowy takiej żadna ze stron nie może wypowiedzieć, chyba że w oparciu o art. 33 KP, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony umieszczą klauzulę dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli strony nie przewidziały takiej możliwości, a pracodawca i tak dokonał wypowiedzenia, pracownik ma możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania na mocy art. 50 § 3 KP.

Pewien wyjątek od zakazu wypowiadania umów zawartych na czas określony, w których nie przewidziano możliwości wypowiedzenia, przewiduje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zmianami). Ustawa ta dotyczy tzw. zwolnień grupowych i znajduje zastosowanie w sytuacjach, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada części pracowników stosunki pracy. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy KP o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Ponadto w razie wypowiadania pracownikom warunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, umowy o pracę na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wypowiedzenia te mogą nastąpić po konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Jeżeli pracownik nie zaakceptuje nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia i pracownik nabędzie prawo do odprawy pieniężnej w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 3 lata

2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony od 2 do 8 lat

3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony ponad 8 lat

W sytuacji, gdy strony w umowie o pracę na czas określony dopuściły możliwość jej wypowiedzenia, pracownik może zaakceptować zaproponowane przez pracodawcę warunki, albo odmówić przyjęcia nowych warunków i wtedy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Ponadto Kodeks Pracy przewiduje szczególną ochronę przed wypowiedzeniem dla określonych kategorii pracowników. I tak, szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem podlegają:

• kobiety w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,

• pracownicy w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 

• członkowie zarządu zakładowych organizacji związkowych i inni działacze związkowi wskazani przez zarząd związku - pracodawca nie może bez konsultacji z zarządem zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takich pracowników (art. 32 ustawy o Związkach Zawodowych),

• pracownicy w wieku przedemerytalnym czyli tacy, którym brakuje mniej niż 4 lata do nabycia praw do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wyjątkowo, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli jest to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania pracowników u danego pracodawcy lub jeżeli dany pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, co zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim.

W przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikom objętym ochroną, przysługuje im również roszczenie odszkodowawcze. Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego (bezprawnego) wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy lub płacy są uregulowane w oddziale IV KP. Jak już wspomniano, jedyną formą rekompensaty za niezgodne z prawem wypowiedzenie jest odszkodowanie.

W wyroku z 4 marca 1999 r. (OSNP 2000/8/308) Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do poprzedniej pracy.

Art. 50 KP stanowi, że w razie gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Odszkodowania tego można dochodzić w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone przed sąd ogólnej właściwości pozwanego (czyli w tym wypadku pracodawcy), bądź przed sąd w którego okręgu praca jest wykonywana, bądź przed sąd w którego okręgu znajduje się zakład pracy (art. 461 KPC). Warto także podkreślić, że pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych (art. 463 KPC). Jeżeli pracownik działa bez adwokata lub radcy prawnego, może także złożyć powództwo ustnie do protokołu we właściwym sądzie. Termin do wystąpienia o odszkodowanie wynosi 14 dni od dnia dokonania wypowiedzenia.