Archiwum

Zwolnienia grupowe (stan prawny obowiązujący do 31 grudnia 2003 r.)

Co to jest zwolnienie zbiorowe?

Zwolnienie zbiorowe ma miejsce wówczas gdy w zakładzie pracy zmniejszenie zatrudnienia następuje:

  • z przyczyn ekonomicznych,

  • w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi,

  • w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego,

  • jeżeli zmiany te powodują konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% załogi w zakładach zatrudniających przynajmniej 100, lecz nie więcej niż 300 pracowników, lub co najmniej 30 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 300 pracowników,

Od 1 lipca 2003r. ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przepisy tej ustawy znajdują zastosowanie do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji.

Zasady dotyczące zwolnień zbiorowych stosuje się również w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn uzasadniających zwolnienia zbiorowe (z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy), jeżeli powodują one zmniejszenie zatrudnienia o mniejszą ilośc pracowników, niż wynikająca z powyższego ustępu.

Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy dokonującym zwolnień zbiorowych?

Pracownikowi z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z przyczyn uzasadniających zwolnienia zbiorowe (dotyczy to także zwolnienia indywidualnego np. wypowiedzenia umowy o pracę) przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,

  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Odprawa pieniężna nie przysługuje pracownikowi:

  • który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego przejęcia,

  • który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia zakładu pracy. Dotyczy to także pracownika który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia,

  • który nabył prawo do emerytury lub renty albo który jest zatrudniony w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy

  • prowadzącemu działalność gospodarczą na własny rachunek,

  • prowadzącemu gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.

Wypłata odprawy pieniężnej pracownikom z którymi zakład pracy rozwiązuje umowę o pracę w czasie korzystania z urlopu lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, następuje na zasadach dotyczących ogółu pracowników.

Istnieje szczególny tryb rozwiązywania umów o pracę w przypadku zwolnień zbiorowych:

  1. Kierownik zakładu pracy ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy nie później niż na 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zwolnienia i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy.

    Po otrzymaniu tego zawiadomienia zakładowa organizacja związkowa ma prawo żądać od kierownika informacji dotyczącej sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia. Ma również prawo przedstawiać kierownikowi zakładu, w terminie nie dłuższym niż 14 dni od zawiadomienia, propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru zwolnień. Do propozycji tych kierownik zakładu ma obowiązek ustosunkować się w terminie 7 dni, podając swoje stanowisko do wiadomości załogi.

  2. Kierownik zakładu pracy i zakładowa organizacja związkowa zawierają porozumienie w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia. W porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy a w szczególności kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń a także obowiązki zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami.

Tryb zawierania porozumienia nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników. Syndyk lub likwidator może rozwiązać wówczas umowę o pracę bez wypowiedzenia pod warunkiem, że pracownik nie zgłosi sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pismo syndyka lub likwidatora powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Pracownikowi z którym rozwiązano stosunek pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy, dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. O zamiarze rozwiązania stosunku pracy w tym trybie syndyk lub likwidator zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową, która może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie opinię w tej sprawie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie traktuje się jako rozwiązanie za wypowiedzeniem dokonanym przez zakład pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Trybu zawierania porozumienia nie stosuje się również w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn uzasadniających zwolnienia zbiorowe (z wyj. ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy).

Jednakże, pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, kierownik zakładu pracy może jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn uzasadniających zwolnienia zbiorowe (z wyj. ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach. Jeżeli w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy następuje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy. Natomiast rozwiązanie stosunku pracy z tymi pracownikami w drodze wypowiedzenia może nastąpić pod warunkiem nie zgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Wyłączenie stosowania niektórych przepisów prawa pracy.

Przy zwolnieniach grupowych nie ma zastosowania art. 38 kodeksu pracy. Przepis ten ustanawia specjalną procedurę wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nie określony poprzez konsultacje z zakładową organizacją związkową. Przepis ten nie obowiązuje przy zwolnieniach grupowych, jednak tylko wówczas, gdy pracodawca i zakładowa organizacja związkowa osiągnęły porozumienie w sprawie zwolnień grupowych. Jeżeli takiego porozumienia brak, przepis art. 38 kodeksu pracy znajduje zastowowanie. Podobnie, przepis ten nalezy stosować w razie indywidualnych zwolnień pracowników z przyczyn okreslonych w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż w takim przypadku nie stosuje się przepisów tej ustawy o konieczności zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi.

Nie znajduje także zastosowania art. 41 kodeksu pracy, który zakazuje wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Jednakże na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w czasie urlopu trwającego krócej niż 3 miesiące a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli jeszcze nie upłynął okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownikowi takiemu zakład pracy może jednak wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, a jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi takiemu przysługuje przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy dodatek wyrównawczy.

Należy też wspomnieć, że w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy ochrona pracowników wynkająca z art. 38, 39 i 41 kodeksu pracy nie ma w ogóle zastosowania.

W przypadku zwolnień grupowych możliwe jest także wypowiedzenie umów o pracę zawartych na czas określony nawet wówczas, gdy w umowie tej nie określono terminu wypowiedzenia, a także umów zawartych na czas wykonywania określonej pracy. Termin wypowiedzenia tych umów wynosi 2 tygodnie.

Pamiętaj, że:

  • O zamierzonym rozwiązaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn uzasadniających zwolnienia zbiorowe (dotyczy to także indywidualnego rozwiązania umowy o pracę), kierownik zakładu pracy ma obowiązek zawiadomić powiatowy urząd pracy nie później niż na 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń.

  • W razie zbiegu prawa do odprawy i jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką pracownikowi przysługuje jedna, korzystniejsza dla niego odprawa.

  • Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w drodze wypowiedzenia z przyczyn uzasadniających zwolnienia zbiorowe (z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji) nie stosuje się trybu konsultacji ze związkami zawodowymi oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca może również wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu pracownika a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności. Tryb konsultacji ze związkami zawodowymi stosuje się w razie nie zawarcia przez pracodawcę porozumienia.

  • Wypowiedzenie pracownikom umowy o pracę nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W sytuacji gdy zachodzi taka konieczność zakład pracy może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje, przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy.

  • W sytuacjach uzasadniających zwolnienia zbiorowe (z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

  • Jeżeli z przyczyn uzasadniających zwolnienia zbiorowe (z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy:

    1. pracowników którym brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku,

    2. pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

    3. pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej albo rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego oraz społecznymi inspektorami pracy - w czasie trwania ich kadencji oraz w okresie roku po jej upływie, zakład pracy może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu w którym pracownik jest objęty szczególną ochroną.

      • W zakładzie pracy w którym działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, kierownik zakładu pracy zawiera wspólne porozumienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi.

      • W razie nie zawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik zakładu pracy w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia.

      • W zakładzie pracy w którym nie działa zakładowa organizacja związkowa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia określa, w drodze regulaminu, kierownik zakładu pracy po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym zakładzie.

      • Zakład pracy powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn uzasadniających zwolnienia zbiorowe (z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy), w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy.

Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw.

Obserwuj nas na:

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: