Ustawa „Women on Boards”

Najważniejsze założenia ustawy

• Nowelizacja przepisów ma na celu zapewnienie większej równowagi płci w organach największych spółek publicznych, w tym spółek z udziałem Skarbu Państwa. Ustawa wdraża do polskiego porządku prawnego unijną dyrektywę dotyczącą poprawy równowagi płci wśród dyrektorów firm.
• Minimalny udział płci niedostatecznie reprezentowanej: ustawa definiuje „płeć niedostatecznie reprezentowaną” jako tę, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49 proc. łącznej liczby stanowisk w organach spółki. Duże spółki giełdowe będą zobowiązane do zapewnienia, aby płeć niedostatecznie reprezentowana stanowiła liczbę najbardziej zbliżoną do 33 proc. wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych łącznie (jednocześnie nie przekraczając progu 49 proc.).
• Kryteria wyboru z góry określone: spółki będą musiały stosować neutralnie sformułowane, jednoznaczne i niedyskryminacyjne kryteria doboru kandydatów, uwzględniające ich kwalifikacje. Kryteria te muszą zostać ściśle określone jeszcze przed rozpoczęciem procedury rekrutacyjnej. W przypadku kandydatów o równorzędnych kwalifikacjach pierwszeństwo otrzyma osoba należąca do płci niedostatecznie reprezentowanej.
• Transparentność i Polityka Równowagi Płci: walne zgromadzenia spółek będą miały obowiązek podjęcia uchwały w sprawie polityki równowagi płci, która obejmie m.in. programy rozwoju kariery oraz strategię zarządzania zasobami ludzkimi. Dokument ten będzie musiał być publicznie udostępniany na stronie internetowej spółki.
• Nadzór i surowe kary finansowe: organem odpowiedzialnym za nadzór nad przestrzeganiem nowych obowiązków informacyjnych i sprawozdawczych oraz realizacją polityki równowagi płci będzie Komisja Nadzoru Finansowego (KNF). W przypadku rażących naruszeń przepisów KNF będzie mogła nałożyć na spółkę karę finansową do 500 000 zł, natomiast przy mniejszych uchybieniach – wydawać oficjalne zalecenia.
• Ochrona praw kandydatów i przeniesienie ciężaru dowodu: kandydat, wobec którego spółka naruszy wymogi rekrutacyjne, będzie miał prawo do dochodzenia odszkodowania przed sądem. Ustawa gwarantuje, że wysokość odszkodowania nie będzie mogła być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Co istotne, jeśli odrzucony kandydat wykaże, że posiadał kwalifikacje równorzędne z wybraną osobą płci przeciwnej, to na spółce będzie spoczywał ciężar dowodu, że nie dopuściła się dyskryminacji.

Najważniejsze rozwiązania zawarte w ustawie

• Nowe przepisy wprowadzają kluczowe zmiany do ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych, a także do ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Celem regulacji jest usprawnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych.
• Cel reprezentacji płci: duże spółki giełdowe będą zobowiązane do zapewnienia, aby płeć niedostatecznie reprezentowana (zdefiniowana jako zajmująca nie więcej niż 49 proc. stanowisk) stanowiła liczbę najbardziej zbliżoną do 33 proc. wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych łącznie.
• Przejrzyste i neutralne kryteria wyboru: spółki będą zobowiązane do określenia jasnych, obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriów rekrutacji jeszcze przed jej rozpoczęciem. W przypadku kandydatów o równorzędnych kwalifikacjach pierwszeństwo uzyska osoba należąca do płci niedostatecznie reprezentowanej.
• Obowiązkowa polityka równowagi płci: walne zgromadzenia spółek uchwalą publicznie dostępną na stronach internetowych politykę równowagi płci, uwzględniającą programy rozwoju kariery oraz strategię zarządzania zasobami ludzkimi.
• Nadzór i egzekwowanie przepisów: nadzór nad przestrzeganiem obowiązków sprawozdawczych i realizacją polityki równowagi płci powierzono Komisji Nadzoru Finansowego (KNF). W przypadku rażących naruszeń KNF będzie mogła nałożyć na spółkę karę finansową do 500 000 zł.
• Sądowa ochrona praw kandydatów: kandydaci, wobec których naruszono zasady rekrutacji, uzyskają prawo do dochodzenia odszkodowania przed sądem (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Jeśli odrzucony kandydat wykaże równorzędność kwalifikacji, ciężar dowodu braku dyskryminacji spocznie na spółce.

Kogo obejmą nowe przepisy?

Regulacje te dotyczą dużych spółek giełdowych z siedzibą w Polsce, których co najmniej jedna akcja jest notowana na rynku regulowanym w państwie członkowskim UE. Zgodnie z unijnymi standardami, przepisy obejmą firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników, których roczny obrót przekracza 50 mln euro lub całkowity bilans roczny wynosi powyżej 43 mln euro.

Mikro-, małe oraz średnie przedsiębiorstwa są całkowicie wyłączone ze stosowania tej ustawy. Sektor mikro-, małych oraz średnich przedsiębiorstw (MŚP) został całkowicie wyłączony ze stosowania tych przepisów.

Standardy europejskie i wpływ na gospodarkę

Wdrażane rozwiązania dyrektywy opierają się na międzynarodowych, sprawdzonych wzorcach (m.in. w Norwegii, która pioniersko wprowadziła podobne kwoty w 2003 roku). Jak wskazują liczne badania ekonomiczne, zrównoważona reprezentacja płci we władzach spółek realnie podnosi jakość zarządzania, stymuluje innowacyjność oraz pozytywnie przekłada się na wyniki finansowe przedsiębiorstw.