-          Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika

Z opisanego stanu faktycznego wynika, iż chciałaby Pani dokonać takiego wypowiedzenia umowy o pracę, które - w praktyce - spowoduje natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy. Innego sposobu rozwiązania stosunku pracy - poprzez porozumienie stron - w tym wypadku opisywać nie ma sensu, gdyż z samego opisu wynika, iż w tym przypadku o porozumieniu stron nie może być mowy. W związku z powyższym należy rozważyć, czy jest możliwe, aby takiego natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy dokonać.

Warto przy tym przypomnieć, iż wypowiedzenie ma służyć obydwu stronom stosunku zobowiązaniowego, jakim jest także stosunek pracy, do swego rodzaju „przygotowania się” na ten fakt. Pracodawca ma mieć szansę na znalezienie innego pracownika w to miejsce, pracownik ma mieć szansę znaleźć inne zatrudnienie. Z tych właśnie względów takie pożądane przez Panią natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy musi być sytuacją zupełnie wyjątkową. Dlatego też ustawodawca postanowił, iż będą to sytuacje ściśle określone, z góry wskazane w przepisach kodeksu pracy, konkretnie w artykule 55. W paragrafie 1 stanowi on, iż „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe”.

Istotny jest także paragraf 1¹, który z kolei stanowi, iż „pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni”.

W takim wypadku oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadkach tych rozwiązanie umowy o pracę pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Nie może być w Pani przypadku mowy o sytuacji z przedstawionego § 1. Pomimo, iż chodzi o rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym przez pracownika, to tu pracownik może skorzystać z tego prawa, jeżeli zakład służby zdrowia stwierdził szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca w wyznaczonym terminie nie przeniesie pracownika do innej pracy odpowiedniej ze względu na jego zdrowie oraz posiadane kwalifikacje. W opisanej sytuacji faktycznej nie może mieć zastosowania ta opcja.

Naruszenie praw pracownika

Możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika może nastąpić z powodu szczególnie ciężkich uchybień pracodawcy wobec ciążących na nim powinności. Fakt iż ustawodawca nie wskazał w art. 55 § 1[1] kodeksu pracy jakie obowiązki należą do kategorii „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika” pozostawia spore pole do interpretacji.

Zatem, aby zachowanie pracodawcy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika (a tym samym, aby pracownik posiadał poważny argument do zastosowania uprawnienia z omawianego na początku artykułu) zachowanie to musi charakteryzować się, jak się wydaje, winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (taki pogląd reprezentuje doktryna prawa pracy i orzecznictwo w tym zakresie). Proszę jednak zauważyć, iż z powyższego wynika, że prawo pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy powstaje tylko wówczas, gdy naruszenie jakiego dopuszcza się pracodawca dotyczy jego obowiązków względem pracownika, a żadnych innych.

Istotne jest też określenie, jakim posłużył się przy redakcji omawianego przepisu ustawodawca - podstawowy. Oznacza to, iż podstawą do zastosowania przez pracownika rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym jest takie zachowanie pracodawcy, które jest naruszeniem podstawowego obowiązku pracodawcy względem pracownika, nie może polegać na uchybieniu jakiemukolwiek obowiązkowi. Do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika natomiast zaliczyć należy przede wszystkim te obowiązki, które znajdują odzwierciedlenie w podstawowych zasadach prawa pracy, tj. szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, równe traktowanie pracowników oraz niedyskryminowanie ich, wynagradzanie pracowników zgodnie z ustalonymi zasadami, przestrzeganie przepisów chroniących prawo pracownika do wypoczynku (dziennego, tygodniowego, rocznego), przestrzeganie prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji. Ponadto za podstawowe obowiązki pracodawcy trzeba dodatkowo uznać te z nich, które stanowią o istocie stosunku pracy, a zatem obowiązek: zapewnienie realnego zatrudnienia, obowiązek przejęcia na siebie ryzyka związanego z prowadzeniem przedsięwzięcia gospodarczego, obowiązek zgłoszenia (objęcia) pracownika do ubezpieczenia społecznego.

Z opisanego stanu faktycznego nie sposób wywnioskować szczegółów zaistniałej sytuacji. Nie wiemy, czy pracodawca kontrolując zasadność zwolnień lekarskich miał ku temu podstawy (podstawy do powątpiewania), jak dokonywał takiej kontroli. Nie znamy szczegółów dotyczących powodów, dla których orzecznik ZUS nakazał stawienie się Pani w pracy. Zakładając, iż orzeczenie orzecznika ZUS jest słuszne, nie godzi w Panią w ten sposób, że naraża Pani zdrowie, to nie ma podstaw do tego, aby Pani zastosowała, skorzystała z uprawnienia wynikającego z artykułu 55 kodeksu pracy. Nie może zatem Pani dokonać takiego wypowiedzenia, które będzie miało skutek natychmiastowy. Jedynym sposobem rozwiązania przez Panią stosunku pracy będzie dokonanie wypowiedzenia, które w Pani przypadku wynosić powinno 3 miesiące (chyba, że jednak dojdziecie Państwo do porozumienia i okres wypowiedzenia zostanie skrócony).

Jeżeli jednak w jakikolwiek sposób postępowanie Pani pracodawcy można zakwalifikować jako naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika, to z uprawnienia wynikającego z artykułu 55 kodeksu pracy może Pani skorzystać, poprzez oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie natychmiastowym, które powinno być dokonane w formie pisemnej.

W piśmie tym musi Pani podać przyczynę, która dała podstawę do podjętych czynności. Rozwiązanie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o powodach, które w jego mniemaniu uzasadniają zastosowanie rozwiązania niezwłocznego. Czynność prawna rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy nie dojdzie do skutku, gdy będzie dokonana z pominięciem formy pisemnej.

Ponadto w takiej sytuacji ustawodawca wyposażył pracownika także w prawo do rekompensaty - odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Musi się jednak Pani liczyć z tym, iż gdyby jednak skorzystała Pani z artykułu 55 kodeksu pracy w sposób nieuzasadniony, pracodawca posiada swego rodzaju zabezpieczenie. Mianowicie na wypadek nieuzasadnionego skorzystania przez pracownika z art. 55 § 1[1] pracodawca ma prawo do odszkodowania w wysokości wyrządzonej szkody. Przytoczyć tu należy uchwałę Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99 (OSNAPiUS 1999, nr 17, poz. 542), w tezie której czytamy: „W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1[1] k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61[1] k.p.” W uzasadnieniu Sąd Najwyższy podkreślił, że zgodnie z art. 55 § 1[1] pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w trybie tym przepisem określonym, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownikowi w takim przypadku przysługuje odszkodowanie zgodnie z art. 55 § 1[1]. Przesłankami, od których zależy odszkodowanie, są: rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia oraz dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, a nie samo tylko powołanie się przez pracownika w piśmie rozwiązującym umowę, że pracodawca dopuścił się takiego naruszenia. Gdy takiego naruszenia nie było, roszczenie po stronie pracownika nie może powstać i wobec tego pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odszkodowania. Nie do przyjęcia, zdaniem Sądu Najwyższego, jest koncepcja, iż pracownik może mieć prawo do odszkodowania, mimo że rozwiązał umowę wbrew przepisom prawa.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Należy podkreślić, iż jeśli nie zachodzą przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracownik może rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres ten jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi w Pani przypadku 3 miesiące.

Nie ma przeszkód, aby pracownik wypowiedział umowę o pracę pozostając na zwolnieniu lekarskim, a po złożeniu wypowiedzenia nadal na nim pozostawał. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpi z upływem okresu wypowiedzenia, czyli jeśli złoży Pani wypowiedzenie np. 31 października, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z dniem 31 stycznia 2005 r.

Rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę

Wydaje się, iż powinna Pani w Pani sytuacji liczyć się z ewentualnością, w której to pracodawca rozwiąże z Panią stosunek pracy bez wypowiedzenia. Pytanie tylko, czy ma ku temu podstawy. Taką możliwość reguluje przepis artykułu 52 kodeksu pracy. Stanowi on: „ Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1.            ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2.            popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3.            zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Jak wynika z powyższego,   przepis ten zawiera katalog przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Jest to tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Katalog ten jest zamknięty i nie może być ani zmieniany, ani rozszerzany. Nie są zatem dopuszczalne klauzule umowne rozszerzające go. 

W tym miejscu ponownie powołujemy się na to, iż nie znamy szczegółów, które wydają się być nie zbędne dla dokonania prawidłowej oceny zaistniałej sytuacji. Istnieje prawdopodobieństwo, iż Pani zachowanie (korzystanie ze zwolnień lekarskich), szczególnie w obliczu kontroli przeprowadzonej przez ZUS, może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie przez Panią obowiązków pracowniczych. Czy tak rzeczywiście jest należy jednak ocenić w oparciu o szczegóły Pani konkretnej sytuacji. Poza tym istotnym „utrudnieniem” dla pracodawcy jest to, że musiałby mieć pewność, iż Pani zachowanie było/jest wyrazem Pani złej woli lub rażącego niedbalstwa.

Podobnie jak w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony, tak i przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca przed podjęciem decyzji musi swój zamiar skonsultować ze związkami zawodowymi. Dotyczy to jednak tylko pracowników, którzy są reprezentowani przez zakładową organizację związkową. 

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w ciągu jednego miesiąca od dnia uzyskania wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej. Raz jeszcze należy podkreślić, iż w związku z tym, iż brak określenia wprost w przepisach, jakie okoliczności sprawy świadczą o naruszeniu obowiązków przez pracownika, to pracodawcom pozostawia się prawo do samodzielnej oceny okoliczności faktycznych konkretnych naruszeń pracowniczych. Prawidłowość takiej oceny podlega każdorazowo kontroli w toku konsultacji związkowej oraz na żądanie pracownika, przed sądem pracy. Pomocne mogą być orzeczenia Sądu Najwyższego, zgodnie z którymi takimi naruszeniami są:

-          zakłócanie porządku i spokoju w pracy,

-          opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,

-          stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym,

-          wyrządzenie szkody pracodawcy, którą ów pracodawca musi udowodnić,

-          zachowanie nielicujące z kierowniczym stanowiskiem wyrażające się w popełnieniu przestępstwa karno-skarbowego, celnego,

-          wykorzystanie przez członka spółdzielni pracy przysługujących mu dni wolnych od pracy, bez uzgodnienia z zakładem pracy,

-          naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, itp.

W opisanej sytuacji faktycznej warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2001 r. (I PKN 638/2000, PP 2002, nr 1, s. 35), w myśl którego „pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z celem tego zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności”. 

Wynika z tego zatem, iż istnieje w tym wypadku podstawa do tego, aby to pracodawca rozwiązał z Panią umowę o pracę.

Jednocześnie należy podkreślić, iż w wypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę pomimo pozostawania pracownika na zwolnieniu lekarskim. Natomiast gdyby nie zachodziły przesłanki rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, pracodawca nie może wypowiedzieć tej umowy za wypowiedzeniem w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzn. w sytuacji, gdy nieobecność pracownika trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku).