Zmiana regulaminu wynagradzania nauczycieli - opinia prawna

Stan faktyczny

Regulamin wynagradzania nauczycieli przyjęty w sierpniu br. przez JST obniża im składniki wynagrodzenia w części - dodatków funkcyjnych, za wychowawstwo, za opiekę nad stażem, itp. Problem w tym, że regulamin przyjęty w sierpniu 2005 r. "wchodzi w życie" 1 stycznia 2005 r. Czy można było pomniejszyć wynagrodzenie nauczycieli o ww. składniki wypłacając w sierpniu tzw. wyrównanie?

Opinia prawna

Niniejsza opinia prawna została sporządzona na podstawie następujących aktów prawnych:

• Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami),

  

• Ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jednolity: Dz. U. 2003 r., Nr 118, poz. 1112 ze zmianami).

W pierwszej kolejności  należy przypomnieć, iż regulamin pracy jest to akt, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy regulamin ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową (oczywiście zgodnie z zasadą odpowiedniego stosowania postanowień kodeksu pracy w przypadku zatrudniania nauczycieli, regulamin, jak w opisanym przypadku, przygotowuje jednostka samorządu terytorialnego - art. 30 ust. 6 Karty Nauczyciela).

Regulamin wynagradzania 

Zgodnie z art. 30 ust. 6 Karty Nauczyciela organ prowadzący szkołę będący jednostką samorządu terytorialnego, uwzględniając przewidywaną strukturę zatrudnienia, określa corocznie dla nauczycieli poszczególnych stopni awansu zawodowego, w drodze regulaminu obowiązującego od dnia 1 stycznia do dnia 31 grudnia zasady wynagradzania nauczycieli. Regulamin podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi zrzeszającymi nauczycieli. W przypadku nieuchwalenia do dnia 31 grudnia danego roku regulaminu na kolejny rok kalendarzowy stosuje się regulamin obowiązujący w roku poprzednim, nie dłużej jednak niż przez okres dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy budżetowej. 

Zgodnie z artykułem 30 ust. 11 Karty Nauczyciela, regulacja wynagrodzeń nauczycieli odbywa się z wyrównaniem od 1 stycznia danego roku i nie może zostać przeprowadzona w terminie późniejszym niż trzy miesiące od daty ogłoszenia ustawy budżetowej na dany rok. 

Art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela stanowi, że w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nie uregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Do regulaminu wynagradzania powinien mieć odpowiednie zastosowanie, art. 241[13] k.p., który reguluje stosunek postanowień układu zbiorowego pracy do treści stosunku pracy. Artykuł 241[13] różnicuje wpływ postanowień układu zbiorowego pracy na treść stosunku pracy w zależności od tego, czy te postanowienia są korzystniejsze, czy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowej treści stosunku pracy, określonej przepisami prawa oraz umową o pracę lub innym aktem nawiązującym stosunek pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia dotychczasowego układu, wprowadza się do treści stosunku pracy w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które jest uregulowane w art. 42 § 1-3. Odpowiednie stosowanie art. 241[13] do regulaminów wynagradzania oznacza, że z chwilą wejścia w życie regulaminu wynagradzania lub z chwilą jego zmiany zostają zastąpione z mocy prawa mniej korzystne dla pracownika dotychczasowe warunki wynagradzania, a korzystniejsze dla pracownika dotychczasowe warunki wynagradzania pozostają w mocy i mogą zostać zmienione w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 k.p.). Stwierdzenie to tyczy się jednak tylko nauczycieli, którzy są w  szkole zatrudnieni na podstawie umów o pracę.

Nauczyciele zatrudnieni na podstawie umowy o pracę 

Zatem w opisanym przypadku, kiedy to doszło w regulaminie wynagradzania do obniżenia wysokości składników wynagrodzenia, powinno zostać dokonane wypowiedzenie zmieniające względem nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jeżeli zatem w sierpniu zostało wypłacone wynagrodzenie w niższej kwocie bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego wobec każdego z tych nauczycieli, to jest to niezgodne z postanowieniami kodeksu pracy. Wydaje się, iż wobec zasad prawa pracy obejmujących także nauczycieli, możliwym byłoby wprowadzenie zmian w regulaminie pracy korzystniejszych od dotychczasowych. Jednak z całą pewnością obniżenie składników wynagrodzenia w regulaminie wynagradzania powinno odbyć się w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Tak więc powinno się to odbyć w trybie artykułu 42 kodeksu pracy.

Przede wszystkim powinno zostać dokonane na piśmie (artykuł 42 paragraf 2: „Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki”). W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Z powyższego wynika zatem, iż niezachowanie w/w wymagań to nieprawidłowości, które podlegają zaskarżeniu do sądu pracy.

Przyjmując nawet, iż względem nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zostało dokonane wypowiedzenie zmieniające, takie „wyrównanie” ma charakter potrącenia, które w takich okolicznościach jest niedopuszczalne. Kodeks pracy bowiem wskazuje wprost, jakie należności mogą by potrącane z wynagrodzenia za pracę pracownika i w jakiej wysokości. Bowiem z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności i tylko w wymienionej kolejności:

1. sumy egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia,

2. sumy egzekwowane na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne - do wysokości 1/2 wynagrodzenia,

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi na poczet wynagrodzenia- do wysokości 1/2 wynagrodzenia,

4. kary pieniężne - wysokość kary za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy nie może być wyższa do jednodniowego wynagrodzenia.

Potrącenie sum egzekwowanych na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, nie może w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia. Natomiast kwoty te potrącone łącznie z sumami egzekwowanymi na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych nie mogą przekraczać 3/5 wynagrodzenia. Ponadto z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie za okres jego nieobecności w pracy, za który nie przysługiwało mu wynagrodzenie. Inne niż określone wyżej należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

Naruszenie powyższych zasad także może być podstawą rozstrzygnięcia tej kwestii przez sąd pracy.

Nauczyciele mianowani

Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego (tak np. wyrok SN z dnia 19 stycznia 1998 r., I PKN 480/97; wyrok SN z dnia 23 lutego 1999r., I PKN 595/98, OSNAPIUS 2000/8 poz. 300), do nauczycieli mianowanych nie stosuje się art. 42 kodeksu pracy. Uważa się bowiem, że stosunki pracy nawiązane na podstawie mianowania mogą być w zasadzie zmienione tylko na podstawie aktu administracyjnego (tak A. Dubownik: w: „Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień”, Temida 2, Białystok 1999, str. 116 i powołane tam piśmiennictwo). Wynika to z faktu, że przepisy pragmatyk służbowych, realizując zasadę wzmożonej trwałości stosunku pracy z mianowania, wskazują ściśle określone zasady dokonywania zmian w tym stosunku oraz przyczyny je uzasadniające. Natomiast przyjęcie możliwości stosowania wypowiedzenia zmieniającego, czyli instytucji właściwej umownym stosunkom pracy, prowadziłoby do uznania dopuszczalności zmiany treści stosunku pracy z każdej uzasadnionej przyczyny. Innym ważnym względem przemawiającym przeciwko możliwości stosowania wypowiedzenia zmieniającego jest przewidziany w art. 42 § 3 kp skutek odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy w postaci rozwiązania się umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Tymczasem Karta Nauczyciela określająca sytuacje, w których następuje rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym (art. 23), nie wymienia wśród nich rozwiązania się stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez nauczyciela mianowanego nowych zaproponowanych mu warunków pracy lub płacy. Tak więc pogląd o dopuszczalności stosowania do stosunku pracy tych nauczycieli wypowiedzenia zmieniającego prowadziłby do skutku nie przewidzianego w omawianej ustawie (rozwiązanie stosunku pracy), a zarazem sprzecznego z zasadą stabilizacji ich zatrudnienia. Wprawdzie art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela stanowi, że w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nie uregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, to jednak - zdaniem Sądu Najwyższego - wniosek taki jest nieuprawniony. Karta Nauczyciela zawiera w Rozdziale 4 (art. 10-28 ) regulację dotyczącą nawiązania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy, którą w zakresie zmiany stosunku pracy nauczyciela mianowanego należy uznać za pełną i wyczerpującą.

Oznacza to, iż w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, obniżenie części składników wynagrodzenia nie nastąpi w formie wypowiedzenia warunków płacy, lecz na podstawie aktu administracyjnego.

Podsumowanie

Reasumując, w stosunku do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powinien znaleźć zastosowanie art.. 42 k.p. Obniżenie wynagrodzenia i dokonanie potrąceń bez wcześniejszego pisemnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, należy uznać za działanie pracodawcy niezgodne z prawem, które daje pracownikom podstawy do odwołania się do sądu pracy. Nowe, mniej korzystne warunki wynagradzania nie są wiążące dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jeżeli nie doszło do ich pisemnego wypowiedzenia. W omawianym stanie faktycznym nie było zatem prawnych podstaw do przeprowadzenia wyrównania i dokonania potrąceń z wynagrodzenia.