Areszt tymczasowy a zwolnienie z pracy
Pytanie:
"Pracownik zatrudniony u nas na umowę o pracę nie stawił się w pracy. Jego nieobecność wynosiła ok. 1,5 m-ca. Nieoficjalnie dowiedzieliśmy się, że ten pracownik został tymczasowo aresztowany. Nadmieniam, że nie otrzymaliśmy oficjalnego pisma z tą informacją. W związku z powyższym zapadła decyzja o jego zwolnieniu w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Jego nieobecność z-d pracy traktował jako nieobecność nieusprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia. Czy postąpiliśmy prawidłowo rozwiązując z nim umowę we wskazanym trybie? Czy i w jakich okolicznościach pracownik może się ubiegać o ponowne przyjęcie do pracy? W Inspekcji Pracy uzyskaliśmy "dziwną" informację, z której wynika, że możemy zwolnić tego pracownika dopiero po 3 miesiącach od daty aresztowania. Naszym zdaniem kluczowe znaczenie ma fakt, że pracodawca oficjalnie nie otrzymał informacji o aresztowaniu pracownika. Czy mamy rację?"
Odpowiedź prawnika: Areszt tymczasowy a zwolnienie z pracy
Przede wszystkim należy wskazać, że czas tymczasowego aresztowania pracownika uważa się za usprawiedliwioną nieobecność pracy, a zgodnie z art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może (poza pewnymi wyjątkami) wypowiedzieć stosunku pracy w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Stąd pozostaje inny niż wypowiedzenie sposób rozwiązania umowy.
Kodeks pracy przewiduje w zasadzie dwie możliwości zakończenia stosunku pracy w opisywanym przypadku.
Pierwszą możliwość przewiduje art. 66 KP, według którego umowa o pracę wygasa po upływie 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania. W trakcie tego okresu pracownikowi nie należy się wynagrodzenie z tytułu pracy. Po upływie tego terminu należy niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Ten przepis miał na myśli pracownik PIP.
Druga możliwość to rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 KP, czyli rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika, możliwe m.in. w razie:
-
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
-
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Tzw. dyscyplinarne rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nawet więc jeśli chcieliby Państwo rozwiązać umowę na podstawie punktu pierwszego uznając (niesłusznie) za ciężkie naruszenie obowiązków tę niecność pracownika, to i tak minął już termin, w którym należało to zrobić.
Ewentualnie można by rozwiązać umowę na podstawie punktu drugiego, jeśli o popełnieniu przestępstwa dowiedzieli się Państwo nie dalej niż miesiąc temu. Podstawą nie jest tymczasowe aresztowanie, lecz popełnienie przestępstwa. Tak więc albo musi być ono oczywiste (co jak wynika z opisu nie dotyczy tej sytuacji) albo należy poczekać na prawomocny wyrok. Ponadto przestępstwo to, aby było przyczyną wypowiedzenia, musi mieć związek ze stanowiskiem tego pracownika – musi go dyskwalifikować w tej materii.
Dodatkowo, jeśli na terenie zakładu działa organizacja związkowa, w której pracownik jest zrzeszony, należy zasięgnąć opinii tejże organizacji. Opinia ta nie jest jednak wiążąca.
W kwestii ponownego zatrudnienia, to obowiązek taki ciąży na pracodawcy w przypadku określonym w art. 66 KP. Jeśli postępowanie karne wobec pracownika zostanie umorzone lub zakończy się wyrokiem uniewinniającym, a pracownik w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu zgłosi swój powrót do zakładu, pracodawca ma obowiązek go zatrudnić.
Zespół prawników
e-prawnik.pl
Skomentuj artykuł - Twoje zdanie jest ważne
Czy uważasz, że artykuł zawiera wszystkie istotne informacje? Czy jest coś, co powinniśmy uzupełnić? A może masz własne doświadczenia związane z tematem artykułu?