Niniejsza opinia prawna została sporządzona na podstawie przepisów:
- ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94, dalej k.p.),
- ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r. nr 90 poz. 844 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych),
- ustawy z dnia 13 lipca 2006 roku o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. 2006 r., nr 158, poz. 1121), aktualne orzecznictwo sądów polskich oraz poglądy doktryny.
Z podanych przez Pana informacji wynika, iż umowa o pracę została Panu wypowiedziana z powodu likwidacji Pana stanowiska pracy (pomimo braku wśród dostarczonych przez Pana dokumentów wypowiedzenia umowy o pracę). Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23.5.1997 r., I PKN 176/97, OSNP Nr 9/1998, poz. 263) i stanowi przyczynę niedotyczącą pracownika, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych. Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Ustawodawca przewidział jednak, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się również do zwolnień obejmujących mniejszą liczbę pracowników niż wymienia się wyżej, pod warunkiem spełnienia innych przesłanek ustawy.
W konsekwencji, niektóre przepisy (w tym przepis o odprawie dla zwalnianego pracownika) ustawy o zwolnieniach grupowych znajdują zastosowanie również w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, a więc nawet jedynie z jednym pracownikiem, jeżeli spełnione są pozostałe przesłanki z art. 1 ustawy.
Ustawy nie stosuje się do pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników, co oznacza, „że w razie zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy mają zastosowanie zasady ogólne przewidziane w kodeksie pracy i to bez względu na to, jaki procent załogi jest zwalniany.” (K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz., Oficyna, 2010).
Oznacza to, że odprawa z tytułu wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę przysługuje Panu tylko w wypadku, gdy pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników. W przeciwnym razie odprawa nie przysługuje.
Jeśli stosownie do reguł opisanych powyżej przysługuje Panu odprawa, należy wskazać, iż to pracodawca jest przede wszystkim zobowiązany do jej wypłaty. Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych powstał w celu wypłaty świadczeń pracownikom, którzy nie mogą ich wyegzekwować od pracodawcy z powodu jego niewypłacalności. W pierwszej kolejności pracownik powinien dochodzić swoich roszczeń od pracodawcy. O wypłatę z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych można się starać, jeżeli pracodawca nie wypłaci świadczeń, ale tylko w przypadku niewypłacalności pracodawcy. W ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy wskazano, że niewypłacalność pracodawcy zachodzi, gdy sąd upadłościowy, na podstawie przepisów Prawa upadłościowego i naprawczego, wyda postanowienie o:
1) ogłoszeniu upadłości pracodawcy obejmującej likwidację majątku dłużnika;
2) ogłoszeniu upadłości pracodawcy z możliwością zawarcia układu; 3) zmianie postanowienia o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia układu na postanowienie o ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika;
3a) zmianie postanowienia o ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika na postanowienie o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia układu;
4) oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, jeżeli jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania;
5) oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości w razie stwierdzenia, że majątek dłużnika jest obciążony hipoteką, zastawem, zastawem rejestrowym, zastawem skarbowym lub hipoteką morską w takim stopniu, że pozostały jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania;
6) wszczęciu wtórnego postępowania upadłościowego. Ponadto niewypłacalność pracodawcy zachodzi również, gdy w postępowaniu krajowym w razie niezaspokojenia przez pracodawcę roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych:
1) na podstawie przepisów Prawa upadłościowego i naprawczego sąd upadłościowy wyda postanowienie o umorzeniu postępowania upadłościowego obejmującego likwidację majątku upadłego, jeżeli: a) majątek pozostały po wyłączeniu z niego przedmiotów majątkowych dłużnika obciążonych hipoteką, zastawem, zastawem rejestrowym, zastawem skarbowym lub hipoteką morską nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania,
b) wierzyciele zobowiązani uchwałą zgromadzenia wierzycieli albo postanowieniem sędziego-komisarza nie złożyli w wyznaczonym terminie zaliczki na koszty postępowania, a brak jest płynnych funduszów na te koszty;
2) organ założycielski podejmie decyzję o wdrożeniu postępowania likwidacyjnego wobec przedsiębiorstwa państwowego, o ile likwidacja nie jest skutkiem przekształcenia, łączenia lub podziału tego przedsiębiorstwa;
3) sąd orzeknie rozwiązanie spółki handlowej w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 1030); Niewypłacalność pracodawcy, zachodzi również w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, trwającego dłużej niż 2 miesiące – w tym wypadku datą niewypłacalności jest dzień upływu terminu 2 miesięcy od faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę.
Roszczenie z tytułu odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych podlega zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, jeżeli ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tej dacie.
Aby zatem Pana roszczenie o wypłatę odprawy pieniężnej mogło zostać zaspokojone ze środków Funduszu, niewypłacalność pracodawcy w rozumieniu przepisów ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy musiałaby wystąpić najpóźniej 9 miesięcy od daty ustania zatrudnienia.
Jeżeli nie trwa postępowanie w przedmiocie ogłoszenia upadłości pracodawcy (a z odpisu z KRS wynika, że nie trwa), mógłby Pan zgłosić wniosek o ogłoszenie upadłości jako wierzyciel pracodawcy, musiałby Pan jednak wykazać, że zachodzą przesłanki ogłoszenia upadłości, określone w prawie upadłościowym i naprawczym (tzn. że pracodawca nie wykonuje swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych albo że jego zobowiązania przekroczą wartość jego majątku, nawet wówczas, gdy na bieżąco te zobowiązania wykonuje).
Niewypłacalność pracodawcy uprawniająca do skierowania wniosku o wypłatę do Funduszu nastąpi także, jeżeli pracodawca nie zaspokoi Pana roszczeń pracowniczych z powodu braku środków w wyniku faktycznego zaprzestania działalności trwającego co najmniej 2 miesiące.
Wniosek należy złożyć nie wcześniej niż po upływie 1 miesiąca i 2 tygodni od wystąpienia niewypłacalności pracodawcy (tj. od upływu 2 miesięcy od zaprzestania działalności). Wniosek należy złożyć do marszałka województwa właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy (w 2 jednobrzmiących egzemplarzach na adres właściwego miejscowo Wojewódzkiego Urzędu Pracy). Wzór wniosku dostępny jest na stronie internetowej Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (http://www.fgsp.gov.pl/page.php?id=75). Do wniosku należy załączyć dowody potwierdzające uprawnienie do skorzystania przez wnioskodawcę ze świadczeń określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych (tj. świadectwo pracy,
wypowiedzenie umowy o pracę, zaświadczenie od pracodawcy o niewypłaconych świadczeniach – jeżeli otrzyma Pan od pracodawcy takie zaświadczenie). Zaznaczyć jednakże należy, iż Fundusz często uznaje w takich przypadkach, iż brak podstaw do stwierdzenia, że pracodawca zaprzestał całkowicie działalności, skoro figuruje we właściwych rejestrach. Jeżeli jest Pan w stanie udowodnić, że pracodawca faktycznie zaprzestał działalności, np. zamknął lokale, zwolnił pracowników, itp. – powinien Pan to we wniosku wskazać i załączyć odpowiednie dowody. Poza tym musiałby Pan wykazać, że pracodawca nie zaspokoił Pana roszczenia z powodu braku środków, a najlepszym dowodem na to jest bezskuteczność egzekucji z majątku pracodawcy, dlatego wskazane jest pozwanie najpierw pracodawcy o wypłatę należnej odprawy pieniężnej. Poza tym może się okazać, iż, w przypadku wygrania przez Pana sprawy w sądzie, uda się Panu uzyskać żądaną kwotę bezpośrednio od pracodawcy.
Powództwo może być wytoczone bądź przed sąd rejonowy właściwości ogólnej pozwanego (tj. siedziby pracodawcy), bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Jeżeli będzie Pan działał bez adwokata lub radcy prawnego, może Pan zgłosić w sądzie właściwym ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych, albo wnieść pozew na piśmie. Pozew wniesiony na piśmie powinien zawierać oznaczenie sądu, do którego jest skierowany, imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników, oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników, numer Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (PESEL) lub numer identyfikacji podatkowej (NIP) powoda, oznaczenie przedmiotu sporu, oznaczenie rodzaju pisma, osnowę wniosku lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności, podpis osoby wnoszącej pozew albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników. Ponadto w pozwie należy dokładnie określić żądanie, oraz określić wartość przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna. Należy również przytoczyć okoliczności faktyczne uzasadniające żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniające również właściwość sądu. W pozwie należy powołać wszystkie twierdzenia i dowody na ich poparcie. Pozew może zawierać także inne wnioski, w szczególności wnioski o:
1) wezwanie na rozprawę wskazanych przez powoda świadków i biegłych;
2) dokonanie oględzin;
3) polecenie pozwanemu dostarczenia na rozprawę dokumentu będącego w jego posiadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu, lub przedmiotu oględzin;
4) zażądanie na rozprawę dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich.
Do pozwu należy dołączyć jego odpis i odpisy załączników dla strony przeciwnej. Wartością przedmiotu sporu jest suma dochodzonych roszczeń. Jeżeli nie przekracza ona 50 000 zł (a w Pana przypadku nie przekracza), jest Pan zwolniony od wnoszenia opłaty od pozwu.
KOMENTARZE (0)
Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!