Kiedy pracownik może strajkować?

Zgodnie z przepisem art. 134 kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Niewprowadzenie takiej przerwy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Jeżeli natomiast pracownik robi przerwy w pracy ponad ten czas, sam dopuszcza się naruszenia obowiązków pracowniczych. Wynika to z faktu, że przestrzeganie czasu pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika. Za nieprzestrzeganie czasu pracy pracodawca może nałożyć karę upomnienia lub nagany. Wskazuje się w orzecznictwie, że jeżeli takie zachowanie pracownika powtarza się (nawet mimo upomnień), może być ono podstawą do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego- tak np. wyrok SN z 22.12.1998r., sygn. I PKN 507/98 (zgodnie z którym opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia uważa się za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych). Czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy powinien być bowiem czasem efektywnie wykonywanej pracy, z wyjątkiem wspomnianej powyżej niezbędnej przerwy. Należy więc na podstawie okoliczności konkretnego przypadku ocenić, czy pracownicy nie nadużywają korzystania z przerw.

Samego zakazu palenia pracodawca nie może wprowadzić. Jednakże palenie tytoniu w zakładach pracy jest dozwolone wyłącznie w odpowiednio przystosowanych pomieszczeniach. (wynika to z Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. 2003 nr 169 poz. 1650). Obowiązek utworzenia dla pracowników palarni nałożony jest jednak tylko na pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Obowiązek ten przesądził ostatecznie wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 4 kwietnia 2007 r. (IOSK892/06).

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Strajk jest jednak środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez wcześniejszego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu. Oznacza to więc- biorąc w szczególności pod uwagę, że dotychczas pracownicy nie zgłaszali żadnych uwag- że „strajk" nie był legalny. Może więc Pan przede wszystkim zwolnić pracowników dyscyplinarnie. Odnośnie dochodzenia odszkodowania za poniesione straty finansowe wskazujemy na trudności dowodowe, jakie mogą wyniknąć w ewentualnym postępowaniu. Z opisu sytuacji wynika bowiem, że to Pan wyprosił pracowników z miejsca pracy, na co mogą powoływać się pozwani.

Może Pan również odmówić wypłaty wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Zgodnie bowiem z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za prace wykonaną. Jeżeli pracownik nie wykonywał umówionej pracy, to pracodawca może odmówić wypłaty wynagrodzenia za ten czas.  Możliwe jest również nałożenie kar porządkowych, o których mowa w naszym artykule:

Kary porządkowe nakładane na pracownika

Zarzut braku mydła w zakładzie pracy należy jednak uznać za uzasadniony. Zgodnie bowiem z  § 115 cytowanego wcześniej rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zapewnić dostarczanie pracownikom środków higieny osobistej, których ilość i rodzaje powinny być dostosowane do rodzaju i stopnia zanieczyszczenia ciała przy określonych pracach.