Molestowanie i mobbing w pracy
Pytanie:
Była pracownica wystąpiła z pozwem o odszkodowanie za mobbing. W prośbie o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie podała przyczyny. Zarzuca jednemu z pracowników pracodawcy (jej bezpośredniemu przełożonemu), że ją molestował, a gdy jego propozycje seksualne pozostały bez odpowiedzi ze strony pracownicy zaczął ją rzekomo poniżać i ośmieszać, stosować wobec niej mobbing. Pracownica, jak również nikt z ze współpracowników tej osoby, nie zgłosili tego wcześniej Kierownictwu pracodawcy. Pracownica w pozwie zawnioskowała na świadka osobę, która stosowała rzekomo wobec niej praktyki molestowania jej i mobbingu. Osoba oskarżana o molestowanie i mobbing zaprzecza jakoby molestowała i stosowała mobbing wobec kogokolwiek, w tym i tej byłej pracownicy. Pracownica w pozwie zawnioskowała na świadka osobę, która stosowała rzekomo wobec niej praktyki molestowania jej i mobbingu .Pracownica na dwa miesiące przed rozwiązaniem umowy o pracę rozpoczęła leczenie w przychodni psychiatrycznej twierdząc, że wskutek molestowania i mobbingu w obawie przed utratą pracy doznała rozstroju zdrowia. Czy sytuacja pracodawcy jest z góry przegrana skoro podobno nie ma świadków bezpośrednio znajdujących się obok pracownicy zarzucającej molestowanie ją i stosowanie wobec niej mobbingu przez pracownika pracodawcy, który zaprzecza faktom molestowania i mobbingu?
Masz inne pytanie do prawnika?
ODPOWIEDŹ PRAWNIKA
Ocena szans w tej konkretnej sprawie przekracza ramy krótkiej informacji prawnej. Można jednak wskazać ogólne reguły odpowiedzialności i ciężaru dowodów przy mobbingu.
Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w jego przedsiębiorstwie. Odpowiada on za własne działanie oraz za dopuszczenie do stosowania mobbingu przez swoich pracowników wobec innych pracujących u niego pracowników. Pracownik wobec którego dopuszczono się takiego działania ma uprawnienia określone w art. 94 [3] kodeksu pracy.
Nie znamy dokładnej treści żądania pracownika, który żąda zadośćuczynienia oraz jakie okoliczności wskazują na mobbing. Jednak udzielając ogólnej odpowiedzi na pytanie jaka jest sytuacja pracodawcy oskarżonego o mobbing należy powiedzieć, że mobbing jest naruszeniem dobra osobistego pracownika. Dlatego na podstawie art. 24 KC w zw. z 300 KP istnieje domniemanie bezprawności działania pracodawcy i to on powinien udowodnić, że działania wobec pokrzywdzonego w trakcie pracy były zgodne z prawem. Jednak najpierw pracownik powinien wskazać poprzez przytoczenie dowodów
-
zaistnienie okoliczności polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (94 [3] par. 2 kp)
-
powstanie rozstroju zdrowia, jeżeli domaga sie zadośćuczynienia. Udowodnienie może nastąpić na podstawie opinii lekarza odpowiedniej specjalności.
Pracownik powinien udowodnić ww. okoliczności, żeby można było mówić o mobbingu i odpowiedzialności pracodawcy. Jeżeli to mu się uda to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności tylko, gdy wykaże, że jego działanie nie było bezprawne. Oczywiście dowody na poparcie swoich argumentów pracodawca i pracownik mogą przywoływać różne. Sąd swobodnie ocenia materiał dowodowy na podstawie całokształtu zebranych dowodów. Na poparcie powyższych wiadomości można przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych (II PK 112/2006) ”Pracownik, który domaga się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem, musi wykazać, że jego kłopoty zostały wywołane przez działanie pracodawcy.”
Potrzebujesz porady prawnej?
KOMENTARZE (0)
Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!