Nie udokumentowane rzekome nadgodziny

Odpowiedź prawnika: Nie udokumentowane rzekome nadgodziny

Zgodnie z art. 149 kodeksu pracy pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

Szczegółowe warunki dotyczące prowadzenia ewidencji czasu pracy określa rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.  Zgodnie z nim pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy, wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Z opisu sytuacji wynika, że w ogóle ten obowiązek nie był przez pracodawcę wypełniany. Niestety taki stan rzeczy w zasadzie powoduje, że to pracodawca będzie musiał wykazywać, iż pracownik pracował w zwykłym wymiarze czasu pracy, tj. że nie pracował w nadgodzinach. Zaniedbania w ewidencjonowaniu czasu pracy obciążają pracodawcę. Tak  też SN w uzasadnieniu wyroku z dnia z dnia 4 października 2000 r., I PKN 71/2000:

„Jeżeli pracodawca narusza obowiązek dotyczący prowadzenia dokumentacji związanej z czasem pracy pracownika, to ponosi konsekwencje tego stanu rzeczy, choćby w zakresie ciężaru dowodu. Powołany w kasacji art. 6 kc stosuje się do stosunków pracy odpowiednio (art. 300 kp). W odniesieniu do takich kwestii, jak ewidencjonowanie czasu pracy, stanowiące elementarny obowiązek pracodawcy, stosowanie reguły ciężaru dowodu w sposób sugerowany w kasacji przez pozwaną powodowałoby nieuzasadnione negatywne konsekwencje po stronie pracownika związane z brakiem realnej możliwości wykazania przez niego, jaką ilość godzin pracował odpowiednio każdego dnia osobno w okresie objętym żądaniem zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Tymczasem prawidłowe rozumienie treści art. 6 kc w związku z art. 300 kp w odniesieniu do spraw dotyczących roszczeń pracownika o wynagrodzenie nakazywało przyjąć, że to na pozwanej Spółce spoczywał ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy powoda, w szczególności tego, że powód pracował krócej, niż twierdził w toku procesu."

Ponadto, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, niemożność ścisłego ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie uzasadnia oddalenia powództwa.

Powyższe nie oznacza oczywiście, że sąd wyda wyrok zasądzający roszczenie pracownika, to bowiem zależy od przebiegu sprawy i ewentualnych dowodów przedstawionych przez pracodawcę. Ciężar przedstawienia stosownych dowodów spoczywa jednak, jak wskazano wyżej, na pracodawcy. Co do braku szczegółowości pozwu pracownika a ewentualnego przedawnienia, to z pewnością warto też zgłosić w przedstawionej sprawie stosowny zarzut (tj. zarzut przedawnienia), jednocześnie dążąc do tego, by sąd żądał sprecyzowania żądania pracownika poprzez wskazanie przez niego dokładnych okresów pracy w nadgodzinach. Proszę jednak pamiętać, że z uwagi na niekorzystny dla pracodawcy rozkład ciężaru dowodu, pracodawca nie powinien poprzestawać jedynie na zaprzeczaniu twierdzeniom powoda, lecz przedstawić wszelkie możliwe dowody, np. zeznania świadków.