Ochrona przedemerytalna pracownika

Pytanie:

Pracodawca, powołując się na zapisy Ustawy o emeryturach i rentach z FUS z art. 184, zmusza pracowników będących w wieku przedemerytalnym, tj. brakuje im 4 lata do przejścia na emeryturę po spełnieniu oczywiście warunków tej Ustawy, (czyli 55 lat kobieta, 60 lata mężczyzna), do podpisania oświadczenia, w którym pracodawca uprzejmie informuję pracownika, że ochrona przysługuje mu tylko 1 raz przed osiągnięciem wieku emerytalnego i ta ochrona kończy się wraz z osiągnięciem tego wieku, tj. 55 lat kobieta i 60 lat mężczyzna. Jednocześnie tym pracownikom podaje się jako podstawę prawną tego działania art. 39 K.p., gdzie pracownik podpisując się potwierdza swoim podpisem, że jest świadom tego że ochrona przedemerytalna przysługuje mu tylko 1 raz przez 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Czy pracodawca ma do takich działań prawo? Co w przypadku, jeśli taki pracownik odmówi podpisania takiego oświadczenia? Jakie przepisy prawa regulują w ten sposób postępowanie pracodawcy? Jakie warunki muszą być spełnione, aby pracodawca mógł rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, który spełnia warunki do przejścia na emeryturę? Komu zgłosić ewentualne łamanie prawa w tym zakresie? Co mogą zrobić w tym zakresie związki zawodowe?

Masz inne pytanie do prawnika?

ODPOWIEDŹ PRAWNIKA

W pierwszej kolejności należy wyjaśnić, że art. 184 ustawy emerytalnej stanowi szczególna podstawę przejścia na wcześniejsza emeryturę. Jest to podstawa tzw. systemu przejściowego wcześniejszych emerytur dla osób posiadających staż pracy w warunkach szkodliwych lub szczególnym charakterze. Zgodnie z zasadami ogólnymi, na emeryturę w wieku wcześniejszym (odpowiednio 55 lat dla kobiet i 69 lat dla mężczyzn), przejść mogą osoby urodzone po 31 grudnia 1948 roku, jeżeli osiągną wszelkie warunki przewidziane przez prawo (staż pracy, ale przede wszystkim wiek)  z dniem 31 grudnia 2008 roku. Tym samym możliwość ta faktycznie została ograniczona do kobiet urodzonych w latach 1949 – 1953, gdyż tylko one mogą spełnić w wymaganej dacie przesłankę wieku. Aby umożliwić przejście na wcześniejsza emeryturę również innym osobom, legitymującym się stażem pracy w warunkach szkodliwych albo szczególnym charakterze, wprowadzona swoistą „furtkę” w normie interpretowanej z art. 184 ustawy emerytalnej. Zgodnie z tym przepisem z wcześniejszej emerytury mogły skorzystać również osoby, które osiągną wiek emerytalny w późniejszej dacie, jeżeli warunki stażowe (zarówno staż pracy w szczególnych warunkach i szczególnym charakterze – min. 15 lat jak i ogólny staż pracy, odpowiednio 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn) spełnią najpóźniej z dniem 1 stycznia 1999 roku – a więc dniem wejścia w życie ustawy emerytalnej. Dodatkowo istnieje warunek nieprzystąpienia do OFE.

Z powyższego wynika, że przepis ten nie odnosi się bezpośrednio i nie reguluje kwestii pracowniczych. Z pewnością pracodawca powołuje się na tę właśnie regulacje jako podstawę do przejścia na emeryturę i punkt odniesienia do ochrony pracowników w wieku emerytalnym. Zgodnie bowiem z art. 39 Kodeksu pracy, k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Należy wskazać, że dotychczasowy sposób rozumienia omawianego zakazu wypowiedzenia umowy o pracę oparty był na powszechnym poglądzie, że przez wiek emerytalny określony w art. 39 k.p. należy rozumieć wiek zezwalający na uzyskanie uprawnień w normalnym trybie na podstawie przepisów emerytalnych. Nie był to natomiast wiek, który w świetle przepisów szczególnych daje możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę (por. uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, LexPolonica nr 310254, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164 - wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45). Takie ujęcie było w pełni uprawnione wówczas, gdy prawo do wcześniejszej emerytury, rozumiane jako szczególne uprawnienie do wcześniejszego skorzystania z uprawnień emerytalnych, było realizowane jako przywilej socjalny. Obecnie, Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2002 r. (I PKN 141/01, LexPolonica nr 356333, OSNP 2004, nr 5, poz. 86) uznał, że tezy wyrażone wcześniej nie mogą dotyczyć sytuacji, w których pracownik nabywa prawo do emerytury wcześniej ze względu na pracę w szczególnym charakterze lub ze względu na pracę w warunkach szczególnych. Jest to bowiem odmienna sytuacja, „gdy obniżony wiek emerytalny nie jest przywilejem wynikającym z „pozapracowniczego” statusu prawnego uprawniającego do skorzystania z wcześniejszych uprawnień emerytalnych, ale jest wiekiem ustalonym powszechnie dla określonych kategorii pracowników wykonujących takie prace lub zawody, które według ustawowo potwierdzonych obiektywnych kryteriów łączą się z utratą sprawności psychofizycznej niezbędnej do wykonywania określonej pracy w wieku biologicznym niższym od ogólnego (powszechnego) wieku emerytalnego. Tym samym nie ma obecnie wątpliwości, że ochrona przewidziana przez art. 39 k.p. tyczy się również wcześniejszego wieku emerytalnego. Jednakże należy bezwzględnie podkreślić, że według prawidłowej wykładni art. 39 k.p., nie korzysta z ochrony przewidzianej tym przepisem taki pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwia uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (wyrok SN z 22 marca 1977 r., I PRN 24/77, LexPolonica nr 317957). Tym samym pracownik, aby zostać objęty ochroną, musi spełnić również pozostałe warunki przewidziane w ustawie emerytalnej, a w szczególności wskazane w powołanym art. 184 tego aktu prawnego.

Odnosząc się do treści oświadczenia, do którego podpisania nakłania pracodawca, należy zwrócić uwagę, że unormowanie art. 39 k.p. oparte jest na założeniu, że pracownik nabywa prawo do emerytury tylko raz i w związku z tym tylko raz (choć może się zdarzyć, że u różnych pracodawców, jeżeli w ciągu czterech lat, o których mowa w art. 39 k.p. np. zmienia zatrudnienie) może korzystać z ochrony przewidzianej w tym przepisie. Jeżeli pracownik natomiast zatrudniony jest równocześnie u więcej niż u jednego pracodawcy, to z ochrony korzysta u każdego z nich. Sąd Najwyższy wyjaśnił również - w uchwale SN z 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, LexPolonica nr 312243 (OSNCP 1992, nr 1 poz. 14) - że w przypadku osób korzystających już ze świadczeń emerytalnych nie ma mowy o uzyskaniu prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, bo prawo to już zostało uzyskane i jest wykorzystywane. Tyczy się to w szczególności osób, które pracują po nabyciu prawa do emerytury. Wykładnia celowościowa omawianego przepisu prowadzi do wniosku o objęciu ochroną tylko takich osób, które będąc w zaawansowanym wieku nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia mogłyby mieć trudności w uzyskaniu innej pracy. Cel taki nie występuje w przypadku osób pobierających emeryturę. Oczywistym natomiast jest, że ochrona nie obejmuje pracownika, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia oraz na mocy porozumienia stron.

W związku z powyższym, nie dopatrujemy się bezprawnego działania ze strony pracodawcy. Oświadczenie podpisywane przez pracowników mają charakter informacyjny i  mieszczą się w granicach szeroko pojętego obowiązku współdziałania i wspomagania pracodawcy z pracownikiem przechodzącym na emeryturę (por. art. 125 ustawy emerytalnej).  Formalnie samo oświadczenie ma więc obojętny charakter z punktu widzenia stosunku pracy. Odmowa złożenia podpisu przez pracownika nie wiąże się z żadnymi negatywnymi konsekwencjami w szczególności w formie kary porządkowej, gdyż nie ma tutaj naruszenia obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem art. 39 k.p. staje się bezskuteczne. Jednak w takiej sytuacji konieczne będzie złożenia odwołania do sądu pracy, który orzeknie zgodnie z art. 45 k.p.. Ewentualne naruszenia można również zgłosić do PIP.

Uprawnienia związków zawodowych w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym nie różnią się do uprawnień względem innych pracowników. I tak w zależności od rodzaju umowy o pracę czy też statusu pracownika jako szczególnie chronionego, będzie to albo obowiązek konsultacji albo wyrażenia zgody przez reprezentującą takiego pracownika organizację związkowa.

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: