Odprawa a brak wypłaty

Odpowiedź prawnika: Odprawa a brak wypłaty

Prawo do odprawy powstaje w dniu rozwiązania stosunku pracy.  Przepisy prawa nie regulują jednak terminu i miejsca wypłaty odprawy. Należy jednak przyjąć za doktryną i orzecznictwem, że odprawa, jako świadczenie związane ze stosunkiem pracy i pełniące podobną funkcję jak wynagrodzenie, powinna być potraktowana w tym zakresie analogicznie do wynagrodzenia, tzn. że pracodawca powinien ją wypłacić w miejscu przewidzianym dla wypłaty wynagrodzenia (por. J. Iwulski, K. Jaśkowski: Ustawa o zwolnieniach grupowych, Warszawa 1995, s. 110-112). Odprawa korzysta bowiem z ochrony prawnej przewidzianej dla wynagrodzenia za pracę (art. 87 kodeksu pracy). Z racji tego, że odprawa podlega ochronie prawnej, należy przyjąć, że w razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenie o odprawę podlega zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Odprawa może być wypłacona ze środków Funduszu tylko wtedy, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy i tym samym nabycie prawa do odprawy nastąpiło w okresie 6 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, w dniu wystąpienia niewypłacalności bądź w okresie 4 miesięcy po tym dniu. Za dzień niewypłacalności Sąd Najwyższy uznaje datę wydania postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości, a także dzień, w którym wystąpiło niezaspokojenie roszczeń pracowników z powodu braku środków finansowych w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę (uchwała SN z dnia 20 listopada 1996 r., III ZP 6/96, OSNAPiUS 1997, nr 12, poz. 210). 

Jak wskazano  w opisie sytuacji, firma jest w likwidacji, a w związku z tym do wypłaty i naliczenia odprawy zobowiązanie są likwidatorzy.

Zgodnie z art. 1 ustawy o szczególnych warunkach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron.

Jak powyższy przepis wskazuje, rozwiązanie stosunku pracy powinno zostać dokonane z przyczyn niedotyczących pracowników, nie może być to zawinione działanie pracownika jak w przypadku art. 52 § 1 pkt 1 (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenie z winy pracownika). Ustawy tej nie stosuje się więc do przypadków rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracownika, w szczególności takich jak jego nieodpowiednie kwalifikacje, stan zdrowia, wiek, charakter, niewłaściwy sposób wykonywania pracy, naruszenie innego obowiązku pracowniczego, brak dyspozycyjności - także wynikający z sytuacji rodzinnej lub osobistej, niezdolność do szybkiego uczenia się, brak inicjatywy, kreatywności itp.