Porozumienie zawarte pod wpływem groźby
Pytanie:
"Pracodawca podpisał z pracownikiem rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Jednakże aby skłonić pracownika do odpisania tego porozumienia przedstawił mu powody, które uzasadniały - zdaniem pracodawcy - wypowiedzenie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownik, postawiony przed dylematem czy otrzymać wypowiedzenie bez zachowania okresu wypowiedzenia czy podpisać porozumienie stron, podpisał porozumienie stron. Pracownik posiadał umowę o pracę na czas nieokreślony. Czy jeżeli powód, dla którego pracodawca chciał wypowiedzieć umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, nie uzasadniał takiej formy rozwiązania umowy, a więc wprowadził pracownika w błąd, to czy można podważyć podpisane przez pracownika porozumienie stron i domagać się rozwiązania umowy w trybie z zachowaniem okresu wypowiedzenia? Co powinien zrobić pracownik i ile ma czasu od momentu rozwiązania umowy wynikającym z odpisanego porozumienia stron, aby dochodzić rozwiązania umowy za wypowiedzeniem?"
Odpowiedź prawnika: Porozumienie zawarte pod wpływem groźby
W odpowiedzi na zadane pytanie warto przytoczyć dwa wyroki. Okręgowego Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie orzekł w dniu 15 września 1976 r. (sygn. akt I P 1318/76), iż przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości zakwestionowania przez pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Uchylenie się od skutków prawnych swego oświadczenia woli jest więc dopuszczalne tylko w wypadku, gdyby pracownik wykazał, że jest ono dotknięte wadą oświadczenia woli. Z pytania wynika, że chodziłoby o groźbę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 stycznia 2004 r. I PK 199/2003 orzekł, iż możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli, w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W uzasadnieniu SN napisał m. in., że (...) nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą. Z reguły informacja taka ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji, czy stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę, co nie oznacza, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli. Nie oznacza to wszakże, że w skrajnych przypadkach nie dochodzi do szantażowania pracownika i celowego działania wymuszającego na nim zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron, zwłaszcza gdy podstawy dla jednostronnego rozwiązania z nim tego stosunku przez pracodawcę są wysoce wątpliwe. W takich szczególnych okolicznościach zachowanie pracodawcy może zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i tym samym groźba skierowana przez niego wobec pracownika za bezprawną.
Jeśli rzeczywiście sytuacja opisana w pytaniu da się zakwalifikować jako groźba, wtedy pracownik miałby rok od ustania stanu obawy, by uchylić się od złożonego oświadczenia woli w kwestii porozumienia. Należałoby wtedy złożyć pracodawcy oświadczenie na piśmie. Gdyby pracodawca nie uznał takiego oświadczenia, można wnieść powództwo o ustalenie stosunku pracy. Pracodawca może oczywiście wypowiedzieć umowę o pracę. Nie można jednak wymusić na nim, by rozwiązał umowę za wypowiedzeniem. Jeśli rozwiąże umowę ze skutkiem natychmiastowym, a pracownik uzna, że zrobił to z naruszeniem prawa, to będzie mógł żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Zespół prawników
e-prawnik.pl
Skomentuj artykuł - Twoje zdanie jest ważne
Czy uważasz, że artykuł zawiera wszystkie istotne informacje? Czy jest coś, co powinniśmy uzupełnić? A może masz własne doświadczenia związane z tematem artykułu?