Niniejsza odpowiedź zostanie udzielona w oparciu o przepisy kodeksu pracy obowiązujące od dnia 2 czerwca 1996 r, w którym to dniu do kodeksu pracy została wprowadzona szczegółowa regulacja dotycząca zakazu konkurencji (a więc w odniesieniu do umowy zawartej po wejściu w życie nowelizacji).

Klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta w umowie o pracę, gdyż jak się podkreśla w literaturze, w jednym dokumencie strony mogą zamieścić teksty dwóch lub więcej zawieranych umów, o ile tylko treść tych umów będzie dawała się rozdzielić i wymagana przez prawo forma każdej z umów zostanie zachowana.

W umowie o zakazie konkurencji określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z takim zastrzeżeniem, że odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

W sytuacji, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, zakaz konkurencji nie obowiązuje pracownika, jednakże, zgodnie z orzecznictwem SN, ustanie tego obowiązku nie oznacza ustania zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania.

W sytuacji przedstawionej w pytaniu powstaje zasadniczy problem, a mianowicie oceny wymaga ważność umowy o zakazie konkurencji nie określającej w ogóle odszkodowania. Zobowiązanie do wypłaty odszkodowania jest bowiem (podobnie jak określenie czasu trwania umowy) elementem tej umowy. Jednakże, w tym miejscu można przywołać wyrok SN z dnia 3 grudnia 2003 r., sygn. akt III PZP 16/2003, zgodnie z którym, w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101[2] § 1 kp), pracownikowi - zgodnie z art. 56 kc w związku z art. 300 kp - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101[2] § 3 kp. ) oraz wyrok z dnia 17 grudnia 2001 r., sygn akt I PKN 742/2000, w którym stwierdzono, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101[2] § 3 kp.

Jeżeli zatem mamy zatem do czynienia z podobną sytuacją, można (zgodnie z przywołanymi orzeczeniami) zastosować przepis art. 101² § 3, określającego minimalne wynagrodzenie w wysokości nie niższej od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W tym miejscu warto jednak podkreślić, że kwestia zastosowania art. 101² § 3 w opisywanych sytuacjach jest sporna w literaturze przedmiotu.

Ponadto, naszym zdaniem (ale zastrzegamy, że nie znamy dokładnej treści oświadczenia), można interpretować Pana oświadczenie dotyczące braku roszczeń jako oświadczenie stwierdzające, że zgadza się Pan z dokonanym rozliczeniem, a dla pracodawcy będzie ono jednym ze środków dowodowych. Jednakże inna sprawa ma miejsce w przypadku zakazu konkurencji, który obowiązuje przecież po ustaniu stosunku pracy. Nie może się Pan, naszym zdaniem, zrzec odszkodowania, które jest świadczeniem wzajemnym pracodawcy, rekompensującym pracownikowi obowiązek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.