Zawieszenie postanowień regulaminu pracy

Odpowiedź prawnika: Zawieszenie postanowień regulaminu pracy

Jeżeli w danej firmie obowiązuje układ zbiorowy, to układ taki może być zmieniony, zgodnie z art. 241⁹ kp w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

Z kolei zgodnie z art. 241¹³ kp dotyczącym układów zbiorowych: Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W uzasadnieniu jednego ze swoich orzeczeń SN wskazał „Treść umowy o pracę ukształtowana układem zbiorowym pracy (art. 9 i art. 18 kp) przyjmuje trwały charakter uniemożliwiający jej zmianę bez wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji zmiany układu na mniej korzystny (art. 241[13] § 2 kp). (,,,)Przysługujące więc pracownikowi świadczenie na podstawie układu zbiorowego pracy jest elementem indywidualnego stosunku pracy w tym znaczeniu, że wszelkie modyfikacje układu nie od razu pozbawiają pracownika prawa do świadczenia (tak: Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 22 lutego 2008 r. I PZP 12/2007). Z powyższego wynika, że można zmieniać układ zbiorowy w drodze porozumienia, lecz taka zmiana nie oznacza automatycznie, że obowiązuje ona wszystkich pracowników.

Z kolei, zgodnie z przepisami prawa pracy, do regulaminu wynagradzania stosuje się niektóre przepisy znajdujące się w dziale XI kodeksu pracy, a dotyczące układów zbiorowych (nie dotyczy to regulaminu pracy).

Zgodnie z art. 77² § 5 kp, do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241¹² § 2, art. 241¹³ oraz art. 241²⁶ § 2. Tak więc do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio omawiany wyżej zapis przepisu mówiący o tym, w jaki sposób nowe postanowienia układu zastępują dotychczasowe postanowienia umowy o pracę.

W związku z powyższym, naszym zdaniem nie można wprowadzić w miejsce dotychczasowych postanowień przepisów prawa pracy postanowień mniej korzystnych dla pracownika bez zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Interpretacja przeciwna wymagałaby wykazania, że omawiany art. 241[13] kodeksu pracy nie dotyczy sytuacji zmiany układu zbiorowego, bądź regulaminu pracy.

Od zmiany układu należy rozróżnić zawieszenie układu zbiorowego. Zgodnie z art. 241²⁷ kp - ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W zakresie i przez czas określony w takim porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy (nie trzeba więc dokonywać wypowiedzeń zmieniających). Przepisy dotyczące regulaminu wynagradzania nie odsyłają jednak do tego przepisu.

Zakładowy układ zbiorowy pracy, zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, nie można zawrzeć zakładowego układu zbiorowego pracy.

Pracodawca zatrudniający określoną liczbę osób ma obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniejszą liczbę pracowników może wprowadzić regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania, gdy nie ma zawiązków ustala i zmienia sam pracodawca. Zmiana regulaminu nie oznacza automatycznie, że nowe postanowienia będą obowiązywać pracowników (stosujemy bowiem art. 241[13] kodeksu pracy).