W niedawnym orzeczeniu Europejski Trybunał Sprawiedliwości wyjaśnił, na jakich warunkach państwa członkowskie UE mogą zezwolić na rozwiązywanie przez pracodawców stosunków pracy z powodu przejścia pracownika na emeryturę.
Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. L 303, s 16) zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek w zakresie zatrudnienia i pracy. W drodze wyjątku stanowi ona, że określone różnice w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią dyskryminacji, jeśli są obiektywnie i racjonalnie uzasadnione słusznymi celami, takimi jak związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy lub kształcenia zawodowego. Ponadto, środki służące osiągnięciu tych celów powinny być właściwe i konieczne. Dyrektywa wymienia określone różnice w traktowaniu, które mogą być uzasadnione.
Przepisy brytyjskie dokonujÄ…ce transpozycji dyrektywy stanowiÄ…, że dopuszczalne jest rozwiÄ…zanie stosunku pracy z pracownikami, którzy osiÄ…gnÄ™li obowiÄ…zujÄ…cy u ich pracodawcy zwykÅ‚y wiek emerytalny lub w jego braku wiek 65 lat, z powodu ich przejÅ›cia na emeryturÄ™, a praktyka taka nie jest uważana za dyskryminacjÄ™. Przepisy te okreÅ›lajÄ… kryteria, za pomocÄ… których dokonuje siÄ™ ustalenia, czy powodem uzasadniajÄ…cym rozwiÄ…zanie stosunku pracy jest przejÅ›cie na emeryturÄ™, a także nakÅ‚adajÄ… obowiÄ…zek przestrzegania okreÅ›lonej procedury. W stosunku do pracowników, którzy nie ukoÅ„czyli 65 roku życia, przepisy te nie zawierajÄ… szczególnych uregulowaÅ„, ograniczajÄ…c siÄ™ do ustanowienia zasady, zgodnie z którÄ… wszelka dyskryminacja ze wzglÄ™du na wiek jest niezgodna z prawem, chyba że pracodawca bÄ™dzie w stanie wykazać, że w danej sytuacji chodzi o „Å›rodek proporcjonalny do osiÄ…gniÄ™cia sÅ‚usznego celu".
The National Council on Ageing (Age Concern England), organizacja charytatywna działająca na rzecz osób starszych, zakwestionowała zgodność z prawem tych przepisów, utrzymując, że nie stanowią one prawidłowej transpozycji dyrektywy. Podnosi ona, że możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który osiągnął wiek 65 lat lub więcej, z powodu jego przejścia na emeryturę jest sprzeczna z dyrektywą.
High Court zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek określenia w formie wykazu różnych rodzajów traktowania, które mogą zostać uzasadnione i czy stoi ona na przeszkodzie przyjęciu przepisów ograniczających się do ustanowienia w sposób ogólny, że różnica w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeśli jest środkiem proporcjonalnym do osiągnięcia słusznego celu.
Trybunał (trzecia izba) orzekł, co następuje:
1) Przepisy krajowe, takie jak zawarte w art. 3, art. 7 ust. 4 i 5 oraz w art. 30 Employment Equality (Age) Regulations 2006 [rozporządzenia o równouprawnieniu w zakresie zatrudnienia i pracy (wiek) z 2006 r.], są objęte zakresem stosowania dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
2) Wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie ustanowieniu przepisów krajowych, które tak jak art. 3 rozporządzenia, którego dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, nie wymieniają w sposób precyzyjny celów uzasadniających możliwość odstępstwa od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek. Jednakże przepis ten stwarza możliwość odstąpienia od tego zakazu tylko w odniesieniu do środków uzasadnionych zgodnymi z prawem celami dotyczącymi polityki społecznej, takimi jak te, które wiążą się z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Do sądu krajowego należy ustalenie, czy uregulowania, których dotyczy sprawa przed nim zawisła, mają taki zgodny z prawem cel i czy krajowe organy ustawodawcze lub wykonawcze mogły w sposób uzasadniony stwierdzić, że przy wzięciu pod uwagę zakresu uznania, którym dysponują państwa członkowskie w zakresie polityki społecznej, wybrane środki są właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu.
3) WykÅ‚adni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że stwarza on możliwość wprowadzenia przez paÅ„stwa czÅ‚onkowskie, w ramach ich przepisów krajowych, okreÅ›lonych rodzajów różnic w traktowaniu ze wzglÄ™du na wiek, jeÅ›li bÄ™dÄ… one „obiektywnie i racjonalnie" uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak cel z zakresu polityki zatrudnienia, rynku pracy i ksztaÅ‚cenia zawodowego, a Å›rodki sÅ‚użące osiÄ…gniÄ™ciu tych celów bÄ™dÄ… wÅ‚aÅ›ciwe i konieczne. Przepis ten nakÅ‚ada na paÅ„stwa czÅ‚onkowskie obowiÄ…zek udowodnienia zgodnoÅ›ci z prawem celu przywoÅ‚anego tytuÅ‚em uzasadnienia, w poÅ‚Ä…czeniu z wysokimi wymaganiami dowodowymi. Nie ma potrzeby przywiÄ…zywania szczególnej wagi do okolicznoÅ›ci, iż termin „racjonalnie" użyty w art. 6 ust. 1 dyrektywy nie pojawia siÄ™ w jej art. 2 ust. 2 lit. b).
ETS przypomniał, iż transpozycja dyrektywy nie zawsze wymaga formalnego przejęcia jej przepisów przez wyraźne i konkretne przepisy prawne. W niniejszej sprawie dyrektywa nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku sporządzenia konkretnego wykazu różnic w traktowaniu, które mogłyby zostać uzasadnione słusznymi celami.
W braku takiego wykazu wymagane jest jednak, żeby elementy wynikajÄ…ce z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliÅ‚y na okreÅ›lenie celu leżącego u jego podstaw dla dokonania kontroli sÄ…dowej jego zasadnoÅ›ci, a także wÅ‚aÅ›ciwego i koniecznego charakteru Å›rodków zastosowanych do realizacji tego celu. ETS zauważyÅ‚, że celami, które na podstawie dyrektywy można uważać za „sÅ‚uszne" i co za tym idzie za mogÄ…ce uzasadnić odstÄ™pstwo od zakazu dyskryminacji ze wzglÄ™du na wiek sÄ… cele z zakresu polityki spoÅ‚ecznej, np. zwiÄ…zane z politykÄ… zatrudnienia, rynku pracy i ksztaÅ‚cenia zawodowego. Te sÅ‚uszne cele, ze wzglÄ™du na to, że leżą w interesie ogólnym, różniÄ… siÄ™ od celów czysto indywidualnych, zwiÄ…zanych z sytuacjÄ… danego pracodawcy, takich jak zmniejszenie kosztów czy poprawa konkurencyjnoÅ›ci.
Przepisy krajowe mogą więc w sposób ogólny stanowić, że rozwiązywanie przez pracodawców stosunków pracy z powodu przejścia pracownika na emeryturę, jako różnica w traktowaniu ze względu na wiek, jest uzasadnione, jeżeli stanowi środek proporcjonalny do osiągnięcia słusznego celu z zakresu polityki społecznej związanego z polityką zatrudnienia, rynku pracy lub kształcenia zawodowego.
Do sądu krajowego należy zbadanie, czy uregulowania brytyjskie zmierzają do osiągnięcia takich słusznych celów oraz czy wybrane środki są właściwe i konieczne do ich osiągnięcia.
Wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 5 marca 2009 r. w sprawie C-388/07 - The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) przeciwko Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform; http://curia.europa.eu