Uprawnienia pracowników i obowiązki pracodawców w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony

Sąd Rejonowy rozpatrujący sprawę Piotra R. powziął wątpliwości. Przepisy kodeksu pracy w odmienny sposób regulują uprawnienia pracowników oraz obowiązki pracodawców w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony oraz w sytuacji, gdy wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony. Kwestionowane przepisy stanowią, iż w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Pracownik nie ma natomiast możności zakwestionowania wypowiedzenia, które - jego zdaniem - jest bezzasadne, dokonane na podstawie nieobiektywnych lub niewystarczających przesłanek.

Zdaniem pytającego sądu brak racjonalnych względów by pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę na czas określony pozbawiać tak szerokiej ochrony przed wypowiedzeniem, jaką obdarzono pracowników mających zawarte umowy o pracę na czas nieokreślony. Sytuacja pracownika, któremu wypowiedziano terminową umowę o pracę nie różni się bowiem od sytuacji, w jakiej znajduje się pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W obu przypadkach dochodzi do jednostronnego zakończenia stosunku pracy, zazwyczaj wbrew woli pracownika. W oby przypadkach winno się stworzyć możliwość pełnego podważenia kwestionowanego wypowiedzenia, nie tylko zanegowania formalnej poprawności wypowiedzenia, ale także jego merytorycznej zasadności. Pozbawienie pracowników, z którymi zawarto umowy o pracę na czas określony możliwości zapoznania się z przyczynami wypowiedzenia i kwestionowania jego zasadności godzi w interes tych osób i stanowi przejaw nierównego traktowania obywateli przynależących do tej samej grupy podmiotów.

W wyroku z 2 grudnia 2008 r. Trybunał orzekł, że:
- art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji.
- art. 50 § 3 powyższej ustawy w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji.

A zatem kwestionowane przepisy nie są niezgodne z Konstytucją.

Kwestionowany przepis art. 30 § 4 Kodeksu pracy stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zdaniem sądu pytającego przepis ten przesądza, że pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony.

Zgodnie z art. 50 § 3, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zdaniem sądu pytającego przepis ten narusza zasady konstytucyjne w zakresie, w jakim pozbawia go prawa do odszkodowania w razie ustalenia, ze wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione.

Sytuacja prawna osoby, która otrzymała wypowiedzenie ulega zasadniczej zmianie w stosunku do pracowników, którzy wypowiedzenia nie otrzymali. Właśnie te okoliczności w ocenie sądu pytającego powinny odgrywać istotna rolę przy ustalaniu grupy osób, której powinno się zapewnić identyczną ochronę prawną przed wypowiedzeniami znamionującymi się pewną bezzasadnością i brakiem słuszności, a przez to wypowiedzeniami o niesprawiedliwym charakterze.

Art. 32 Konstytucji stanowi, iż wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne, a także, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Z zasady równości wynika nakaz jednakowego traktowania wszystkich obywateli w obrębie określonej kategorii. Nierówne traktowanie podmiotów podobnych nie musi oznaczać dyskryminacji lub uprzywilejowania, a w konsekwencji niezgodności z konstytucją. Konieczna jest jednak ocena kryterium na podstawie którego dokonano zróżnicowania, bowiem wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą zawsze znajdować podstawę w przekonujących argumentach.

Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że samo zatrudnienie na podstawie umowy o pracę nie może być uznane za cechę istotną w tej sprawie. Ustawodawca wyliczył w Kodeksie pracy rodzaje umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony (w tym zastępstwo), na wykonanie określonej pracy i na okres próbny. Różnica miedzy nimi polega m.in. na braku określenia w umowie terminu ustania stosunku pracy w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony lub na określeniu w umowie terminu ustania stosunku pracy w umowie na czas określony.

Wybór rodzaju umowy zależy od umawiających się stron i niesie za sobą konsekwencje, w tym związane z ustaniem stosunków. Nie można przyjąć, że ustawodawca w sposób nieuzasadniony zróżnicował przy wypowiedzeniu zakres ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony według kryteriów rodzaju umów o pracę, co stanowiłoby o ich nierównym traktowaniu i o dyskryminacji osób zatrudnionych na czas oznaczony. Wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowi dyskryminacji, ale jest uprawnieniem każdej ze stron stosunku pracy w zakresie wskazanym przez ustawę.

Trybunał Konstytucyjny przypomniał, że dopuszczalne jest istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę, które wynikają wprost ze społecznej funkcji tych umów i ich ekonomicznej treści. Kodeks pracy stanowi, że państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. Możliwość sterowania procesami zatrudnienia osiąga się również poprzez zróżnicowanie form zatrudnienia, które daje maksymalnej liczbie osób szansę na podjęcie pracy przy jednoczesnym wprowadzeniu należytej ochrony praw pracowniczych. Zdaniem Trybunału nie jest jednak możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w przypadku umów na czas nieokreślony, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia przez ustawodawcę rozróżnienia tych umów oraz usztywniło system prawa pracy. Trybunał uznał, ze art. 32 konstytucji nie może być uznany za adekwatny wzorzec kontroli kwestionowanych przez sąd pytający przepisów we wskazanym zakresie, ponieważ nie ma możliwości skutecznego dokonania kontroli ich konstytucyjności opartej na zasadach równości i niedyskryminacji.

Trybunał Konstytucyjny przypomniał, że zasada sprawiedliwości społecznej (art.2 konstytucji) powołana w tej sprawie jako podstawa kontroli konstytucyjności kwestionowanych przepisów jest przesłanką przede wszystkim o charakterze aksjologicznym. Zasada sprawiedliwości społecznej ma szczególne znaczenie na gruncie stosunków pracy, gdyż jej realizacja oznacza odpowiednie ukształtowanie sytuacji pracowników. Nie oznacza jednak zacierania faktycznych różnic między zarówno grupami pracowników jak i poszczególnymi pracownikami.

Trybunał zwrócił uwagę, że wypowiedzenie o pracę na czas określony jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach wyraźnie w ustawie określonych jako odstępstwo od ogólnego zakazu wypowiadania tego rodzaju umów i od reguły, zgodnie z którą umowa taka winna trwać do końca okresu w niej wskazanego. Stabilizacja stosunku pracy na czas określony może jednak zostać określona przez strony w razie zaistnienia okoliczności, które mogą powstać po zawarciu umowy, a których nie można było przewidzieć.

Podstawę wypowiedzenia umowy na czas określony stanowi art. 33 k.p., który stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wymaga to jednak odpowiedniego sformułowania w umowie, na które muszą zgodzić się obie strony umowy, co stało się w rozpatrywanej przez sąd pytający sprawie. W ocenie Trybunału dopuszczalność wypowiedzenia nie stanowi naruszenia praw stron wynikających z umowy ani nie jest przejawem dyskryminacji.

Sąd na wniosek byłego pracownika może poddać kontroli wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas oznaczony, również pod kątem ewentualnego naruszenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa lub zasad współżycia społecznego, lub zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania albo dyskryminacji pracownika w sytuacji określonej przez art. 113 oraz 18 3a k.p. wykraczających poza sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony z art. 33 k.p.

Wyrok jest ostateczny, a jego sentencja podlega ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnegoz dnia 2 grudnia 2008 r., szgn. akt P 48/07