Zanim pracodawca wprowadzi umowny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien dokładnie przemyśleć swoją decyzję, wobec którego pracownika wskazany zakaz będzie miał zastosowanie. Częstokroć zdarza się, iż pracodawcy, wprowadzają zakaz konkurencji wobec wszystkich zatrudnianych przez siebie pracowników, nie do końca zdając sobie sprawę z konsekwencji takiego stanu rzeczy. Dopiero w momencie pojawienia się roszczeń wynikających z zakazu, uzmysławiają sobie jego niecelowość, co do części kadry pracowniczej, niemniej jednak wtedy jest już za późno na uniknięcie konsekwencji płynących z przedmiotowego zakazu.
Kiedy stosować umowę o zakazie konkurencji?
Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma charakteru obligatoryjnego dla stron stosunku pracy, a o jej wprowadzeniu decyduje de facto pracodawca. Jedyną przesłanką, jaka powinna przemawiać za zawarciem tego typu umowy jest to, czy dany pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ocena czy w danym przypadku zastosować przedmiotową klauzulę, będzie wynikać jedynie z subiektywnego przekonania pracodawcy, gdyż to on powinien umieć ocenić czy uzyskana przez pracownika wiedza w trakcie świadczenia pracy, może narazić go na stratę w sytuacji podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Zasygnalizowania jednak wymaga fakt, że zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 18.4.2007 r. (sygn. I PK 361/06, OSNP 2008, Nr 9-10, poz. 130), umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji.
Regulacja Kodeksu pracy
Jaka forma zakazu konkurencji?
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarty w umowie (w formie pisemnej pod rygorem nieważności), z tym, że nie ma przeciwwskazań, aby była to jedna umowa obejmująca ten zakaz w trakcie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu, jak również, aby klauzulę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wprowadzić do samej umowy o pracę. Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy musi mieć wskazane ramy czasowe, poprzez dokładne określenie, przez jaki okres czasu obowiązuje on pracownika. Brak określenia w umowie o zakazie konkurencji terminu końcowego będzie skutkować jej nieważnością (wyrok SN z 2.10.2003 r., sygn. I PK 453/02, MoP 2004, Nr 10, s. 1). Sąd Najwyższy w wyroku z 18.12.2006 r. (sygn. II PK 95/06, OSNP 2008, Nr 3-4, poz. 32) wskazał, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy czasu po definitywnym ustaniu stosunku pracy. Za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, odszkodowanie przewidziane w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przysługuje, jeżeli zatrudnienie jest nieprzerwanie kontynuowane, choćby doszło do zmiany treści stosunku pracy lub przed zakończeniem trwania umowy o prace, pracownik zaprzestał już świadczenia obowiązków zawodowych, np. na skutek zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Należy pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy, gdyż zdolność do jej zawarcia mają tylko pracodawca i pracownik.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna) jest normatywnie ukształtowana jako umowa terminowa. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnych czynności pracodawcy. Może więc być rozwiązana przed upływem terminu tylko wtedy, gdy strony, zawierając umowę, uzgodniły dopuszczalność jej rozwiązania czynnościami jednostronnymi lub gdy w czasie trwania zakazu konkurencji (obowiązywania umowy) porozumieją się co do jej ustania (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002 r., sygn. I PKN 6/01, OSNP 2004/5/84).
Wygaśnięcie zakazu konkurencji
Zgodnie z art. 1012 § 2 K.p., przedmiotowy zakaz przestaje obowiązywać pracownika w dwóch przypadkach.
Po pierwsze, gdy ustały przyczyny ustanowienia zakazu, czyli informacje posiadane przez pracownika utraciły użyteczność lub poufność, bo np. przedsiębiorstwo pracodawcy zostało zlikwidowane lub trwale zaprzestało działalności w zakresie objętym zakazem bądź wiadomości nim objęte zostały ujawnione przez pracodawcę. Zgodnie z ugruntowaną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego, ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania (wyrok SN z 17.11.1999 r., sygn. I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001, Nr 7, poz. 217).
Drugi przypadek zachodzi wtedy, kiedy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłacania umówionego odszkodowania na rzecz byłego pracownika. Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta lub w razie śmierci pracownika. Istniej również możliwość rozwiązania jej za porozumieniem stron, a także zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego strony mogą wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy. W wyroku z 7 czerwca 2011 r. (sygn. II PK 322/10, Legalis) Sąd Najwyższy stwierdził, iż skorzystanie z wzajemnie uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uprawnienia pracodawcy do jej wypowiedzenia nie wymaga wskazania ani istnienia szczególnej lub konkretnie wymienionej w tej umowie przyczyny ustania zakazu konkurencji.
Odszkodowanie z tytułu obowiązującego zakazu konkurencji
Co do zasady wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu obowiązującego go zakazu konkurencji nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Niemniej jednak, w każdym przypadku pracodawca powinien zastanowić się nad weryfikacją wysokości odszkodowania, jakie ma być należne pracownikowi, przede wszystkim, czy będzie ono słuszne z punktu widzenia długości obowiązywania zakazu i sytuacji finansowej, w jakiej znajdzie się w tym czasie pracownik. Zawarta przez strony stosunku pracy na piśmie umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły należnego pracownikowi odszkodowania (art. 101[2] § 1 K.p.), nie jest nieważna, gdyż przewidziane w tym przepisie zastrzeżenie stosowania jego § 2 i 3 gwarantuje pracownikowi - z mocy art. 56 KC w związku z art. 300 KP - odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101[2] § 3 K.p. (na co wyraźnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 27 lutego 2013 roku, sygn. akt II PK 176/12).
Nie ma żadnych przeszkód prawnych do takiego ukształtowania postanowień umowy o zakazie konkurencji, które świadczenie wzajemne pracodawcy będą uzależniać od związania pracownika klauzulą konkurencyjną. Odpowiedzialność z tytułu naruszenia zakazu konkurencji wynika z zawartej pomiędzy stronami pisemnej umowy, podczas gdy odpowiedzialność z tytułu popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji wynika z samej ustawy, bez potrzeby zawierania dodatkowych umów w tym zakresie i spoczywa na każdej osobie objętej jej zakresem podmiotowym, również pracowniku, niezależnie od woli pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2007 r., sygn. II PK 45/07, OSNP 2008/19-20/283).
Należy pamiętać, że nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę (zob. wyrok SN - Izba Pracy z dnia 11.02.2015 r., sygn. I PK 123/14).