Zanim pracodawca wprowadzi umowny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien dokładnie przemyśleć swoją decyzję, wobec którego pracownika wskazany zakaz będzie miał zastosowanie. Częstokroć zdarza się, iż pracodawcy, wprowadzają zakaz konkurencji wobec wszystkich zatrudnianych przez siebie pracowników, nie do końca zdając sobie sprawę z konsekwencji takiego stanu rzeczy. Dopiero w momencie pojawienia się roszczeń wynikających z zakazu, uzmysławiają sobie jego niecelowość, co do części kadry pracowniczej, niemniej jednak wtedy jest już za późno na uniknięcie konsekwencji płynących z przedmiotowego zakazu.
Kiedy stosować umowę o zakazie konkurencji?
Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma charakteru obligatoryjnego dla stron stosunku pracy, a o jej wprowadzeniu decyduje de facto pracodawca. Jedyną przesłanką, jaka powinna przemawiać za zawarciem tego typu umowy jest to, czy dany pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ocena czy w danym przypadku zastosować przedmiotową klauzulę, będzie wynikać jedynie z subiektywnego przekonania pracodawcy, gdyż to on powinien umieć ocenić czy uzyskana przez pracownika wiedza w trakcie świadczenia pracy, może narazić go na stratę w sytuacji podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Zasygnalizowania jednak wymaga fakt, że zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 18.4.2007 r. (sygn. I PK 361/06, OSNP 2008, Nr 9-10, poz. 130), umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji.
Regulacja Kodeksu pracy
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, zakaz konkurencji polega na tym, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zasadę tę stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz konkurencji w tym wypadku przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie z tego tytułu nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.Umowy o zakazie konkurencji wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.
Przepisy K.p. o zakazie konkurencji nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.

Jaka forma zakazu konkurencji?
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarty w umowie (w formie pisemnej pod rygorem nieważności), z tym, że nie ma przeciwwskazań, aby była to jedna umowa obejmująca ten zakaz w trakcie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu, jak również, aby klauzulę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wprowadzić do samej umowy o pracę. Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy musi mieć wskazane ramy czasowe, poprzez dokładne określenie, przez jaki okres czasu obowiązuje on pracownika. Brak określenia w umowie o zakazie konkurencji terminu końcowego będzie skutkować jej nieważnością (wyrok SN z 2.10.2003 r., sygn. I PK 453/02, MoP 2004, Nr 10, s. 1). Sąd Najwyższy w wyroku z 18.12.2006 r. (sygn. II PK 95/06, OSNP 2008, Nr 3-4, poz. 32) wskazał, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy czasu po definitywnym ustaniu stosunku pracy. Za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, odszkodowanie przewidziane w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przysługuje, jeżeli zatrudnienie jest nieprzerwanie kontynuowane, choćby doszło do zmiany treści stosunku pracy lub przed zakończeniem trwania umowy o prace, pracownik zaprzestał już świadczenia obowiązków zawodowych, np. na skutek zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Należy pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy, gdyż zdolność do jej zawarcia mają tylko pracodawca i pracownik.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna) jest normatywnie ukształtowana jako umowa terminowa. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnych czynności pracodawcy. Może więc być rozwiązana przed upływem terminu tylko wtedy, gdy strony, zawierając umowę, uzgodniły dopuszczalność jej rozwiązania czynnościami jednostronnymi lub gdy w czasie trwania zakazu konkurencji (obowiązywania umowy) porozumieją się co do jej ustania (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002 r., sygn. I PKN 6/01, OSNP 2004/5/84).
Wygaśnięcie zakazu konkurencji
Zgodnie z art. 1012 § 2 K.p., przedmiotowy zakaz przestaje obowiązywać pracownika w dwóch przypadkach.
Po pierwsze, gdy ustały przyczyny ustanowienia zakazu, czyli informacje posiadane przez pracownika utraciły użyteczność lub poufność, bo np. przedsiębiorstwo pracodawcy zostało zlikwidowane lub trwale zaprzestało działalności w zakresie objętym zakazem bądź wiadomości nim objęte zostały ujawnione przez pracodawcę. Zgodnie z ugruntowaną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego, ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania (wyrok SN z 17.11.1999 r., sygn. I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001, Nr 7, poz. 217).
Drugi przypadek zachodzi wtedy, kiedy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłacania umówionego odszkodowania na rzecz byłego pracownika. Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta lub w razie śmierci pracownika. Istniej również możliwość rozwiązania jej za porozumieniem stron, a także zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego strony mogą wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy. W wyroku z 7 czerwca 2011 r. (sygn. II PK 322/10, Legalis) Sąd Najwyższy stwierdził, iż skorzystanie z wzajemnie uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uprawnienia pracodawcy do jej wypowiedzenia nie wymaga wskazania ani istnienia szczególnej lub konkretnie wymienionej w tej umowie przyczyny ustania zakazu konkurencji.
Odszkodowanie z tytułu obowiązującego zakazu konkurencji
Co do zasady wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu obowiązującego go zakazu konkurencji nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Niemniej jednak, w każdym przypadku pracodawca powinien zastanowić się nad weryfikacją wysokości odszkodowania, jakie ma być należne pracownikowi, przede wszystkim, czy będzie ono słuszne z punktu widzenia długości obowiązywania zakazu i sytuacji finansowej, w jakiej znajdzie się w tym czasie pracownik. Zawarta przez strony stosunku pracy na piśmie umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły należnego pracownikowi odszkodowania (art. 101[2] § 1 K.p.), nie jest nieważna, gdyż przewidziane w tym przepisie zastrzeżenie stosowania jego § 2 i 3 gwarantuje pracownikowi - z mocy art. 56 KC w związku z art. 300 KP - odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101[2] § 3 K.p. (na co wyraźnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 27 lutego 2013 roku, sygn. akt II PK 176/12).
Nie ma żadnych przeszkód prawnych do takiego ukształtowania postanowień umowy o zakazie konkurencji, które świadczenie wzajemne pracodawcy będą uzależniać od związania pracownika klauzulą konkurencyjną. Odpowiedzialność z tytułu naruszenia zakazu konkurencji wynika z zawartej pomiędzy stronami pisemnej umowy, podczas gdy odpowiedzialność z tytułu popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji wynika z samej ustawy, bez potrzeby zawierania dodatkowych umów w tym zakresie i spoczywa na każdej osobie objętej jej zakresem podmiotowym, również pracowniku, niezależnie od woli pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2007 r., sygn. II PK 45/07, OSNP 2008/19-20/283).
Należy pamiętać, że nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę (zob. wyrok SN - Izba Pracy z dnia 11.02.2015 r., sygn. I PK 123/14).

Potrzebujesz porady prawnej?
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta w treści samej umowy o pracę jak również w osobnym dokumencie. Bardzo często zarówno pracodawcy jak i pracownicy zadają sobie pytanie: a co się dzieje po ustaniu stosunku pracy, jak długo trwa zakaz konkurencji, jak długo pracodawca (...)
Umowa o zakazie konkurencji jako skuteczna ochrona \"know how\" pracodawcy - opinia prawna
Stan faktyczny Prowadzę firmę na swoje nazwisko, która "żyje" z opracowywania i sprzedaży nowych produktów. Część z nich jest chroniona w Urzędzie Patentowym RP, ale części rozwiązań nie jestem w stanie ten sposób zabezpieczyć. Zabezpieczenia od strony konkurencji wymagają (...)
Umowny zakaz konkurencji - opinia prawna
Stan faktyczny Jesteśmy firmą handlową zatrudniającą przedstawicieli handlowych. Zawarliśmy z nimi umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz po ustaniu zatrudnienia. Chcieliśmy wiedzieć czy nasze umowy są prawidłowe tzn. czy są niepodważalne. Poza tym interesuje nas (...)
Kiedy zaczyna obowiązywać zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy - opinia prawna
Stan faktycznyProblem dotyczy klauzuli warunkowej w "Umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu". W punkcie dotyczącym zakazu konkurencji pracodawca zobowiązał pracownika do „powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej w czasie trwania (...)
Co powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji?
W sytuacji gdy pracownik posiada szczególnie ważne informacje, które w razie ujawnienia mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. ##baner## Co powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji? Przede (...)
Stan faktyczny Mój pracownik zwolnił się i rozpoczął prowadzenie działalności konkurencyjnej. Rozpoczął sprzedawanie tego samego co ja, a jest to asortyment dość szczególny (oprogramowanie antywirusowe). Czy mogę i są ku temu podstawy podać go do sądu, że rozpoczął działalność (...)
Zakaz konkurencji w umowach o pracę
Co to jest pracowniczy zakaz konkurencji? Pracowniczy zakaz konkurencji jest to zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Dotyczy to nie tylko prowadzenia przez pracownika odrębnej działalności gospodarczej, lecz również wykonywania pracy w ramach umowy (...)
Umowa o zakazie konkurencji ochroną dla pracodawcy - opinia prawna
Stan faktyczny Mamy kilku pracowników grafików. Nie chcemy, aby wykonywali prac zleconych "na własną rękę" poza naszą firma. Czy domaganie się oświadczenia od pracownika, że nie będzie podejmował obcych zleceń jest dopuszczalne prawem? Czy należy się pracownikowi (...)
Zakaz konkurencji wygasa z chwilą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę
Nowe światło na interpretację przepisów o zakazie konkurencji rzuciło orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r. (sygnatura akt I PK 123/14) w sprawie o zapłatę odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy. Uzasadnienie wyroku na dzień (...)
Gdy były pracownik prowadzi działalność konkurencyjną - opinia prawna
Stan faktycznyByły pracownik (handlowiec) pod koniec kwietnia bieżącego roku, podczas wizyty w firmie zabrał ze sobą notatnik, w którym opisani byli kontrahenci naszej firmy. Dowiedzieliśmy się kilka dni później, że od maja podjął pracę u naszej konkurencji. Przedmiotowy zeszyt zawierał (...)
Ochrona przed konkurencją po ustaniu zatrudnienia
Współcześnie przedsiębiorcy coraz częściej spotykają się z ryzykiem wyszkolenia współ/pracownika, który zdobywszy odpowiednie doświadczenie i wiedzę, usamodzielnia się i nierzadko staje się bezpośrednią dla nich konkurencją. O ile w warunkach wolnorynkowych w dłuższej (...)
Obowiązywanie zakazu konkurencji - opinia prawna
Stan faktyczny Podczas podpisywania umowy o pracę podpisałem również klauzulę o zakazie konkurencji na okres 1 roku po ustaniu obowiązku pracy. Jednakże pracodawca zawarł w niej zabezpieczenie: ,, o ile Pracodawca nie oświadczy na piśmie inaczej. Po ustaniu stosunku pracy oświadczył na (...)
Zakaz konkurencji a samozatrudnienie - opinia prawna
Stan faktyczny Od roku 2001 do marca 2006 byłam zatrudniona na stanowisku handlowca, na zasadach tzw. samozatrudnienia. Do obowiązków wynikających z umowy zlecenia należało m.in. pozyskiwanie i obsługa klientów. Wynagrodzenie otrzymywane było przeze mnie miesięcznie (...)
Jak ustalić wysokość odszkodowania przy zakazie konkurencji? - opinia prawna
Stan faktyczny Z moim poprzednim pracodawca wiązała mnie umowa o zakazie konkurencji, na mocy której należne mi odszkodowanie miało być wypłacone jednorazowo po zakończeniu 2-letniego okresu karencji. Po upływie tego terminu pracodawca wypłacił mi odszkodowanie stanowiące wyłącznie równowartość (...)
Przejęcie zakładu pracy a jego pracownicy
Coraz częstszą praktyką w obrocie gospodarczym jest łączenie się przedsiębiorców oraz przejmowanie mniejszych przedsiębiorstw przez większe. Połączenia takie mają wpływ nie tylko na łączące się przedsiębiorstwa, ale także na sytuację prawną i materialną zatrudnionych w obu (...)
Podstawowe obowiązki pracownika i pracodawcy
Prawo pracy obejmuje przepisy określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, będących stronami stosunku pracy. Prezentujermy najistotniejsze informacje dotyczące obowiązków związanych z wykonyawniem pracy w ramach stosunku pracy. Podstawowe obowiązki pracownika Zasadniczym (...)
Z jakich rozwiązań mogą korzystać przedsiębiorcy? W okresie epidemii wywołanej COVID-19 wprowadzono instrumenty mające na celu wsparcie utrzymania działalności i miejsc pracy w przedsiębiorstwach. Sprawdź, które instrumenty wprowadzane w kolejnych tarczach antykryzysowych pozostają (...)
Zakaz konkurencji w umowie o pracę
Pracodawcy mogą zawierać z pracownikami dodatkowe umowy regulujące zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracowników na rzecz podmiotów konkurencyjnych dla pracodawcy. Jeżeli umowa o zakazie konkurencji zawierana jest na okres przypadający po ustaniu stosunku pracy, jej niezbednym (...)
Klauzula zakazu konkurencji w umowie zlecenia
Jaką klauzulę antykonkurencyjną można zawrzeć w umowie zlecenia? Analiza umów cywilnoprawnych, w tym w szczególności umowy zlecenia, pokazuje, że strony bardzo często zamieszczają wśród postanowień umownych klauzulę dotyczącą zakazu konkurencji. Obowiązek powstrzymania (...)
Jakie rozwiązania z Tarczy 4.0. dotyczą pracodawców i pracowników?
W okresie epidemii wprowadzono tymczasowe rozwiązania dotyczące organizacji pracy i relacji pracodawca – pracownik. Sprawdź, co Tarcza 4.0 może zmienić w twojej firmie. Rozwiązania opisane poniżej zostały wprowadzone Tarczą 4.0, czyli ustawą z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania (...)