Elastyczny czas pracy od 23 sierpnia 2013 roku w polskich firmach - uwagi natury ogólnej

Poddając ocenie każdą nowelizację przepisów prawa warto zapoznać się z treścią uzasadnień przygotowanych przez podmioty procesu legislacyjnego. Zgodnie z wstępem do uzasadnienia rządowego projektu nowelizacji (druk sejmowy nr 1105): „Projektowana ustawa ma na celu wprowadzenie do Kodeksu pracy rozwiązań, które pozwolą na bardziej elastyczną organizację czasu pracy w zakładach pracy. Powinno to umożliwić bardziej racjonalną organizację czasu pracy, wpłynąć na zwiększenie konkurencyjności firm, a poprzez to ułatwić zachowanie dotychczasowych i tworzenie nowych miejsc pracy. Ponadto umożliwi pracownikom - poprzez korzystanie z ruchomego czasu pracy - łatwiejsze godzenie życia zawodowego z osobistym, zwiększy przestrzeń porozumień zawieranych przez pracodawców i reprezentację pracowników". Powyższe zgrabne określenia nie mówią wiele o naturze nowelizacji. Sugerują, że zmiany w kodeksie pracy w rzeczywistości jednakowo sprzyjają obu stronom stosunku pracy (pracodawcom i pracownikom). Znacznie bardziej konkretne sformułowana znajdują się w treści poselskiego projektu przedmiotowej nowelizacji (druk sejmowy nr 1116). Możemy w nich wyczytać, że: Największym dobrem dla każdego człowieka jest praca. Aby mogła być jednak w sposób możliwie nieograniczony dostępna, należy dbać nie tylko o utrzymanie istniejących miejsc pracy, ale również stymulować powstawanie nowych. By osiągnąć ten cel konieczne jest stosowanie całego katalogu instrumentów, ale wśród nich niewątpliwie zasadniczą rolę odgrywają przepisy prawa pracy. One bowiem odpowiadają za to, czy system prawa nadąża za praktyką i potrzebami cywilizacyjnie zmieniających się społeczeństw i gospodarek, czy też nie. Niestety, już na wstępie uzasadnienia do niniejszej ustawy należy stwierdzić, iż polskie przepisy prawa pracy pozostają w tyle za procesem cywilizacyjnych zmian, których głównym zapotrzebowaniem jest – elastyczność. Z powyższego wyłania się bardziej radykalna ocena celów nowelizacji kodeksu pracy – dostosowanie standardów polskiego prawa pracy do nowych wyzwań cywilizacyjnych w zmieniającym się społeczeństwie. Z takich sformułowań można wywnioskować chęć dokonania znaczącej zmiany w zakresie regulowania czasu pracy w kodeksie pracy. Należy jednak pamiętać, że nie wszystkie z proponowanych przez Sejm zmian zostały ostatecznie uchwalone oraz weszły w życie – tyczy się to zmian w definicji doby pracowniczej, wydłużenia niepłatnej przerwy w pracy oraz obniżenia stawek wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, które ostatecznie nie zostały objęte nowelizacją i nie wchodzą w życie (przynajmniej na mocy omawianej nowelizacji). .

Analiza przepisów noweli pozwala na stwierdzenie, że sprowadza się ona zasadniczo do dwóch obszarów zagadnień regulujących czas pracy w kodeksie pracy:

1. zmiany w zakresie długości dopuszczalnych okresów rozliczeniowych czasu pracy oraz zasad ich przedłużania;
2. uregulowanie ruchomego czasu pracy.

Poniżej przedstawiam pełną treść przepisów nowelizujących kodeks pracy:

Art. 1.

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) wprowadza się następujące zmiany:

1) art. 129 otrzymuje brzmienie:

„Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135–138, 143 i 144.

§ 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

§ 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

§ 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę,

2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik,

3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401,

4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

§ 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.”;

2) w art. 139:

a) § 3 otrzymuje brzmienie:

„§ 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem § 4.”,

b) dodaje się § 5 w brzmieniu:

„§ 5. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w § 3, ze wszystkimi zakładowymi orga­nizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacja­mi związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a.”;

3) po art. 140 dodaje się art. 1401 w brzmieniu:

„Art. 1401. § 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.”;

4) art. 150 otrzymuje brzmienie:

„Art. 150. § 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2–5 oraz art. 139 § 3 i 4.

§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 – po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

§ 3. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, ustala się:

1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a, albo

2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

§ 4. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

§ 5. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w § 3.

§ 6. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę.

§ 7. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 1043.”;

5) w art. 151 po § 2 dodaje się § 21 w brzmieniu:

„§ 21. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.”.

Każda z nowelizowanych oraz dodawanych instytucji w zakresie czasu pracy wymaga wnikliwej analizy, oceny natury zmiany oraz jej skutków dla stron stosunku pracy. W dalszych artykułach przedstawię omówienie poszczególnych zagadnień regulacji czasu pracy w kodeksie pracy, zmienianych lub wprowadzanych przez przedmiotową nowelizację wraz z próbą oceny praktycznych skutków dla pracodawców i pracowników.

Michał Włodarczyk
radca prawny
e-prawnik.pl