I znowu zmiany w prawie pracy. Co zmieniło się z dniem 1 stycznia 2004 r. w kodeksie pracy?

9.12.2004

O tym, że regulacje dotyczące tzw. zwolnień grupowych miały się zmienić z dniem 1 stycznia 2004 r. jest głośno już od dość dawna, toteż wieść ta nie wywołuje w nas zaskoczenia. Jednak o tym, że kodeks pracy zostanie po raz kolejny zmieniony nikt chyba nawet nie pomyślał, tym bardziej, że zmiany te idą w zupełnie innym kierunku niż te wprowadzone przed rokiem. Tak więc ponownie ustawodawca dokonał zmian w kodeksie pracy. Bez względu na to czy stało się tak dlatego, że wciąż prawo pracy nie jest dostosowane do społecznych realiów, czy też na skutek nieosiągnięcia przez poprzednie nowelizacje pożądanego skutku, nam – pracownikom i pracodawcom – pozostaje „nauczyć się” na nowo naszych praw i obowiązków w wersji zmodyfikowanej. Jakie to zmiany?

Stanowcze zwalczanie dyskryminacji

Zasada niedyskryminowania w stosunkach pracy nie jest nowością, jednak teraz oprócz permanentnej niedopuszczalności jakichkolwiek rozróżnień, wyłączeń lub uprzywilejowań jednych pracowników w stosunku do drugich, ustawodawca wprost stanowi, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Do kryteriów dyskryminacyjnych (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, przekonania polityczne oraz prynależność związkowa) dodano religię, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Chroniąc pracownika przed dyskryminacją ustawodawca stwierdza, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.

Znacznie rozwinięte zostały przepisy kodeksu pracy, które dotyczą równego traktowania kobiet i mężczyzn.

Czego można wymagać od osoby starającej się o zatrudnienie?

Słowem czego może od nas, kandydatów na pracowników, żądać zgodnie z literą prawa pracodawca, u którego chcemy się zatrudnić. Ustawodawca aby uniknąć szeregu niedomówień wskazuje, iż pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

imię (imiona) i nazwisko,
imiona rodziców,
datę urodzenia,
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
wykształcenie,
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Z mocy nowego przepisu art. 22 [1] pracodawca będzie mógł żądać od pracownika niezależnie od powyższych danych nawet imion i nazwisk dzieci, oczywiście pod warunkiem, że podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Podsumowując tę zmianę, pracodawca został wyposażony w uprawnienie, na mocy którego może żądać od pracownika szeregu danych osobowych, a także ich udokumentowania.

W razie przejęcia zakładu pracy więcej informacji dla pracownika

Możliwość przejścia zakładu pracy także nie jest żadną nowością w kodeksie pracy, jednak nowością jest to, że ustawodawca, wobec wątpliwości, jakie rodziło poprzednie uregulowanie (przepis stanowił, że o przejściu zakładu pracy informuje pracowników pracodawca, nie wskazując, który – poprzedni, czy przejmujący) postanowił, że w przypadku, gdy u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Poza tym, pracodawcy mają obowiązek zawidomić pracowników nie tylko o samym fakcie przejścia, ale także jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. W końcu ustawodawca określił w jakim ma to nastąpić terminie - bowiem przekazanie informacji powinno nastąpić na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

I jeszcze jedno korzystne rozwiązanie dla pracownika – już nie miesiąc, ale 2miesiące od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy, co spowoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Co z umowami na czas określony?

Temat stary jak sam kodeks pracy? A jednak znowu wprowadzono kilka modyfikacji, mimo, że stosowanie przepisu dotyczącego 3 kolejnych umów o pracę zostało zawieszone aż do momentu wejścia Polski do Unii Europejskiej.

Ale po kolei.
Zasada do tej pory była taka, zawierasz ze swoim pracownikiem trzecią umowę o pracę na czas określony, musisz się liczyć z tym, że jest to równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony pod warunkiem, że były to następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Jednak stosowanie tej zasady zostało zawieszone nowelą, która weszła w życie z dniem 29 listopada 2002 r.
Teraz ustawodawca rozwinął jeszcze treść zasady, zapewne dla uniknięcia wszelkich niedomówień. Częstą praktyką było sporządzanie do umów o pracę na czas określony aneksów do umowy. Przez takie rozwiązanie pracodawcy mogli obchodzić zakazy kodeksu pracy i poszczególnymi dodatkowymi porozumieniami do jednej umowy na czas określony wydłużać okres zatrudnienia, jednak wciąż bez konsekwencji przekształcenia się umowy o pracę w umowę na czas nieokreślony. Najnowsze rozwiązanie jest doskonałe w swej prostocie. Ustawodawca postanowił, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas. W paktyce więc, dopisanie do pierwszej umowy na czas określony aneksu przedłużającego ją, będzie niczym innym, jak drugą umową o pracę na czas określony.
Ustawodawca nie jest jednak aż tak bezwzględny wobec pracodawców, trzecia z kolei umowa nie stanie się umową na czas nieokreślony, gdy mamydo czynienia z umowami zawartymi na co najmniej 12 miesięcy, bądź umowami na zastępstwo, czy też umowami zawartymi w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Uregulowany został także okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo., wynosi on 3 dni.
Co do treści wszystkich umów, to także tutaj doczekaliśmy się doprecyzowania. Kodeks pracy nie stanowi już tylko, że umowa o pracę powinna określać rodzaj i miejsce wykonywania pracy, termin jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Kodeks pracy wskazuje teraz, że umowa o pracę powinna:

określać strony umowy,
rodzaj umowy,
datę zawarcia umowy,
warunki pracy i płacy,
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy.

Twoje wynagrodzenie nadal chronione

Do przepisów z tego zakresu został dodany przepis określający wolną od potrąceń kwotę wynagrodzenia. I tak wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia w wysokości:

minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
75% powyższego minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
90% powyższego minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu kar pieniężnych.

Oczywiście jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Oczywiście nadal jako pracownik będziesz miał szansę otrzymać od swojego pracodawcy nagrodę bądź wyróznienie. Zasady pozostają te same – wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy, podnoszenie jej wydajności, jakości, itp. Mogą stanowić przesłankę do wyróżnienia lub nagrodzenia pracownika. Zmieniają się tylko nieco obowiązki praocdawcy związane z ich przyznawaniem. Pracodawca nie musi już zasięgać w tej kwestii opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jedyny jego obowiązek w przypadku wyróżnienia pracownika, to konieczność złożenia odpisu zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia do akt osobowych pracownika.

Pracodawco kiedy możesz karać?

W stosunku do obowiązujących do dnia 31 grudnia 2003 r. przepisów katalog grup przewinień pracownika, za które może zostać ukarany upomnieniem lub naganą został poszerzony o nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Co ciekawego w czasie pracy?

Kodeks pracy definiuje spotykaną już wcześniej w praktyce pracę zmianową oraz pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Praca zmianowa to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, natomiast pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.

Czas pracy to zagadnienie chyba nabardziej zmodernizowane. Podstawowoe zasady oczywiście pozostają takie same, jednak i tutaj pojawia się kilka nowości. Ustawodawca zdefiniował także dobę i tydzień. Kodeks pracy pomaga teraz obliczyć obowiązujący danego pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (oblicza się go mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku). Ustawodawca wposrt stwierdził, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Z całą pewnością nowelizacja ta jest przychylnie nastawiona wobec pracowników. Ustawodawca bowiem postanowił uregulować także okresy odpoczynku i tak pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, jednak regulacja ta nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, gdyż im przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
Określono nie tylko dobowo przysługujący pracownikowi odpoczynek, ale także tygodniowo (pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, możliwe jest skrócenie go, jednak najwyżęj do 24 godzin). Co do zasady zawsze tygoniowy odpowiczynek powinien przypadać w niedzielę, nie jest to jednak reguła bezwzględna, gdyż w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Wielką nowością jest „równoważny czas pracy“, który od 1 stycznia będzie można stosować w zakładach pracy.

Pozwoli on uniknąć pracodawcy wypłaty godzin nadliczbowych, jednak stosować go można tylko w uzasadnionych przypadkach, tzn. kiedy uzasadnione jest to rodzajem pracy lub jej organizacją

Polega na dopuszczalności przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca, pod warunkiem, że ów przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W praktyce więc możliwe jest wykonywanie pracy przez pracownika na przykład prze 4 dni w tygodniu, codziennie więcej, niż 8 godzin, jednak pod warunkiem, że nie prrekroczy ogólnych norm czasu pracy i piątek na przykład będzie dla niego dniem wolnym od pracy. Zastosowanie skróconego tygodnia pracy możliwe jest także na wniosek pracownika. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić także indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty bądź też może być stosowany do pracownika system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Godziny nadliczbowe

W realiach kodeksu pracy obowiązującego od 1 stycznia 2004 r. za godziny nadliczbowe pracownikowi wypłacane są nadal dodatki za godziny nadliczbowe, pracownik może wnioskować, by w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, udzielił mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika.

A gdy pracujesz w nocy...

Nie będzie już naciągania prawa, w celu niewypłacenia pracownikowi dodatku za pracę w porze nocnej. A to dlatego, iż ustawodawca określił, konkretnie zdefiniował, kiedy należy uznać, iż pracownik pracuje w nocy. Tak więc pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Generalnie wzmożona została ochrona pracowników wykonujących pracę w nocy. Ustawodawca postanowił, iż czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, a pracodawca ma obowiązek sporządzić wykaz takich prac (określa je w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami). Pracownik otrzymał od ustawodawcy oręż na wypadek, gdyby pracodawca nie był skłonny stosować się do tych przepisów. Mianowicie na pisemny wniosek pracownika, pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Konieczność wypłaty dodatku za pracę w porze nocnej nie uległa zmianie. Pracownikowi takiemu przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Możliwe jest jednak – tylko w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy - aby dodatek ten był zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Jakie urlopy?

Co do wymiaru przysługującego pracownikom urlopu, to zmiana jest niewielka, aczkolwiek znacząca. Od 1 stycznia nie ma już rozróżnienia, na podstawie którego pracownikowi po roku pracy przysługiwało 18 dni urlopu, po 6 latach pracy 20, a po 10 latacch 26 dni. Ustawodawca zdecydował się tylko na dwie wielkości wymiaru, co oznacza korzyść dla pracowników zatrudnionych poniżej nawet 6 lat pracy. Pracownikowi teraz przysługiwać będzie 20 dni urlopu, jeżeli jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a 26 dni - jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do pracowników, którzy do dnia wejścia w życie ustawy, czyli do dnia 1 stycznia 2004 r. nie nabyli prawa kolejnego urlopu, stosuje się do czasu nabycia prawa do kolejnego urlopu art. 153 Kodeksu pracy w brzmieniu sprzed zmian. Obowiązuje więc w tym wypadku zasada, zgodnie z którą pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast z upływem roku pracy pracownikowi przysługuje prawo do pozostałej części urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku., a do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wprost o ekwiwalencie za niewykorzystany urlop

Nie ma już wątpliwości, w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

a urlop wychowawczy...

... przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy. Pracownik taki ma prawo do urlopu w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Nie będzie od 1 stycznia przeszkód, by rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego jednocześnie korzystali z takiego urlopu przez okres nie przekraczający 3 miesięcy. Jednak ustawodawca pozostawia furtkę dla pracownika, gdyż w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Przepisy przejściowe

Ustawodawca w dobrej wierze stara się nie narobić w przepisach bałaganu (stąd szereg regulacji przejściowych) czy skutecznie? Warto pokusić się o samodzielną ocenę...

Ustawodawca nałożył więc na pracodawców obowiązek poinformowania na piśmie pracowników, z którymi zostały zawarte umowy o pracę przed dniem wejścia w życie ustawy nowelizacyjnej (czyli przed 1 stycznia 2004 r.), w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie tej ustawy (w praktyce do dnia 1 lipca 2004 r.) o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych takich jak obowiązująca dobowa i tygodniowa norma czasu pracy, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlop wypoczynkowy oraz długość okresu wypowiedzenia umowy. W przypadku gdyby pracodawca nie miał obowiązku ustalenia regulaminu pracy – informacja ma dotyczyć dodatkowo pory nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Wyżej opisane zmiany, które zaczną obowiązywać z dniem 1 stycznia 2004 r. nie wyczerpują wszystkich dokonanych innowacji w kodeksie pracy. Celem tego artykułu jest bowiem zaledwie wskazanie na pewne nowości, regulacje stanowiące istotne novum w prawie pracy, tym bardziej, że obrały one zupełnie inny kierunek od tych, które wchodziły w życie fazami 29 listopada 2002 i 1 stycznia 2003 r. Mam nadzieję, że zostały naszkicowane na tyle wyraźnie i kompetentnie, że ukazał nam się przejrzysty obraz nowego prawa pracy. Ponownie zmienionego, ponownie „lepszego“.

Zespół
e-prawnik.pl