Pracownik nie może być dyskryminowany...

Dowiedz się, jak należy traktować każdego pracownika, żeby nie naruszać jego praw, kiedy dochodzi do dyskryminacji oraz molestowania w pracy.

 Kiedy dochodzi do dyskryminacji pracownika?

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Zasada ta m.in. obejmuje również nakaz równego traktowania mężczyzn oraz kobiet w zatrudnieniu. Wynika ona bezpośrednio z Kodeksu pracy. Zgodnie z jego przepisami pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie:

• nawiązania stosunku pracy;
• ustalania warunków zatrudnienia;
• awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
• rozwiązania stosunku pracy.

Katalog cech, ze względu na które nie można różnicować sytuacji pracownika, jest otwarty. W Kodeksie pracy wymieniono przykładowo: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym bądź w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Na czym polega dyskryminacja bezpośrednia oraz pośrednia?

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.

Żeby mówić o dyskryminacji:

• pracodawca nie musi dyskryminować z powodu danej cechy wszystkich pracowników
• dyskryminacja pracownika nie musi być świadomym i celowym działaniem sprawcy.

Dyskryminowanie bezpośrednie występuje wówczas, kiedy pracownik był, jest bądź mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z powodu jednej czy kilku przyczyn uznawanych za kryteria dyskryminacyjne.

Przykład:

Pracodawca organizuje szkolenie przydatne w codziennej pracy każdego pracownika zatrudnionego w tym przedsiębiorstwie. Do udziału w szkoleniu są wyznaczeni wszyscy pracownicy zakładu oprócz pracownika w wieku 50+. Pracodawca odmawia mu udziału w szkoleniu. Jako powód swojej decyzji wskazuje potrzebę inwestowania w młodszych pracowników. Powyższy przypadek może być uznany za przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek.

Dyskryminowanie pośrednie występuje wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium bądź podjętego działania występują albo mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania oraz rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich bądź znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną czy kilka przyczyn określonych jako dyskryminacyjne.

Przykład:

Regulamin wynagradzania obowiązujący w zakładzie pracy uzależnia przyznanie comiesięcznej premii finansowej od wypracowania określonych efektów pracy (liczby wyprodukowanych komponentów produktów). Pracownicy zatrudnieni na niepełny etat nie mają możliwości wyprodukowania komponentów w takiej liczbie, jaka umożliwiłaby im nabycie prawa do tego świadczenia. W efekcie dochodzi do dyskryminacji pośredniej określonej grupy pracowników zakładu ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Do dyskryminacji pośredniej nie dochodzi, jeżeli postanowienie, kryterium bądź działalnie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, zaś środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przejawem dyskryminowania jest również zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu bądź nakazanie jej naruszenia tej zasady.

Przykład:

Dyrektor marketingu nakazuje dyrektorowi działu rekrutacji, żeby niezależnie od doświadczenia i umiejętności posiadanych przez kandydatów do pracy zatrudniał na stanowisko kelnera w sieci restauracji wyłącznie kobiety do 27. roku życia w przypadku, gdy nie jest to uzasadnione żadnymi obiektywnymi względami. Charakter pracy oraz sposób jej wykonywania nie wymaga, żeby świadczyły ją wyłącznie takie osoby.

Pracownik, który jest zachęcany przez przełożonego czy pracodawcę do działań dyskryminacyjnych, może odmówić wykonania polecenia, ponieważ jest ono niezgodne z prawem.

Molestowanie

Jedną z form dyskryminacji jest molestowanie. Jest to niepożądane zachowanie, którego celem bądź skutkiem jest naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej czy uwłaczającej atmosfery.

Do molestowania dochodzi wówczas, kiedy przyczyną niepożądanego zachowania jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, m.in.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony albo nieokreślony, zatrudnienie w pełnym albo w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Molestowanie seksualne

Molestowanie seksualne jest rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć.

Żeby dane zachowanie stanowiło molestowanie seksualne:

• musi być niepożądane,
• musi mieć charakter seksualny bądź odnosić się do płci pracownika i
• jego celem czy skutkiem jest naruszenie godności pracownika, m.in. stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej bądź uwłaczającej atmosfery.

Molestowanie seksualne może przybierać formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną, np.:

• szantaż seksualny;
• nakłanianie do czynności seksualnych z wykorzystaniem własnej przewagi;
• sprośne aluzje czy żarty;
• prezentowanie treści o charakterze pornograficznym, np. filmików, zdjęć czy rysunków.

Sprzeciw wobec niepożądanego zachowania

Osoba doświadczająca molestowania bądź molestowania seksualnego powinna wyrazić sprzeciw wobec niepożądanego zachowania. Sprzeciw może być:

• werbalny - np. poprzez bezpośrednie zwrócenie się do sprawcy i poinformowanie go o niepożądanym charakterze jego zachowania;
• pozawerbalny - np. w formiea unikania kontaktu ze sprawcą.

Wyrażenie sprzeciwu pozwala pracodawcy zareagować na nietolerowane zachowania i im przeciwdziałać.

Sprzeciw jest również ważny ze względów dowodowych. Jak wynika z orzecznictwa sądowego, obowiązkiem ofiary jest uprawdopodobnienie, iż:

• wystąpiło molestowanie seksualne i
• sprzeciwiła się ona temu zachowaniu.

W takiej sytuacji to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia (nie zaś uprawdopodobnienia), iż nie doszło do molestowania. Jest to wyjątkowa sytuacja procesowa, w której osoba inicjująca postępowanie (pracownik) nie musi udowadniać swoich twierdzeń; wystarczy, że je uprawdopodobni. W praktyce pracownicy przedstawiają swoją wersję wydarzeń w pozwie oraz w czasie przesłuchania.

Z kolei to pracodawca musi wykazać, iż zarzuty pracownika są nieprawdziwe, oraz przedstawić dowody, które to potwierdzą.

Ani podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu, ani podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu nie może prowadzić do zastosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika.

Na czym polega zasada równego traktowania w zatrudnieniu?

Jedną z podstawowych zasad zarządzania kadrami przez pracodawcę jest zasada równego traktowania. Zgodnie z nią pracownicy muszą mieć równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków.

Według zasady równego traktowania pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

• nawiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansowania,
• dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz
• rozwiązania stosunku pracy.

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu stanowi różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika m.in. poprzez:

• odmowę nawiązania stosunku pracy;
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę bądź innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu czy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
• rozwiązanie stosunku pracy

- chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami.

Zasada równego traktowania różni się od dyskryminacji pracownika tym, że dyskryminacja jest jednym z możliwych przejawów nierównego traktowania i polega na nierównym traktowaniu ze względu na pewne kryterium dyskryminacyjne.

Jednak nierówne traktowanie nie zawsze jest powiązane z konkretnym kryterium dyskryminacyjnym i z tego względu nie zawsze będzie oznaczało dyskryminację.

Konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania oraz złamania zakazu dyskryminacji są inne. W pierwszej sytuacji może być uzasadniona odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Dla odpowiedzialności kontraktowej nie ma ustalonej dolnej granicy odszkodowania.

Z kolei w razie dyskryminacji przepisy Kodeksu pracy przewidują odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W obu przypadkach odszkodowanie nie ma górnej granicy wysokości. O tym, w jakiej wysokości zostanie zasądzone odszkodowanie na rzecz pracownika, decyduje sąd, biorąc pod uwagę sposób postępowania pracodawcy i jego pracownika oraz stopień naruszenia zakazu dyskryminacji. Z wytycznych do unijnej dyrektywy dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy wynika, iż sankcje zasądzane pracownikowi od pracodawcy muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może stanowić podstawy jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania. Ta zasada dotyczy także pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia innemu pracownikowi w tym zakresie.

Pracownik nie może być gorzej traktowany, kiedy przykładowo:

• wystąpił z wnioskiem o urlop ojcowski, rodzicielski, opiekuńczy;
• wykonuje pracę zdalną;
• wystąpił z wnioskiem o zmianę warunków pracy na bardziej przewidywalne bądź bezpieczniejsze;
• wystąpił z wnioskiem o czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej;
• skorzystał z elastycznego czasu racy;
• pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą.

Nie można zwolnić pracownika jedynie z tego powodu, że dochodził swoich praw.

Przykład:

Pani Jadwiga twierdzi, że jest dyskryminowana przez pracodawcę, bo otrzymuje niższe wynagrodzenie niż jego kolega. Postanowiła dochodzić swoich praw na drodze postępowania sądowego. Pracodawca nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę z tej przyczyny.

Przykład:

Pan Marek jest ojcem 3-letniego dziecka. Z uwagi na konieczność sprawowania nad nim opieki, wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o możliwość wykonywania pracy w formie zdalnej. Pracodawca nie może z tego powodu dyskryminować Pana Marka ani wypowiedzieć mu umowy o pracę.

Pracownik, którego prawa będą naruszone, będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Nierówne traktowanie może być dopuszczalne...

Nie w każdej sytuacji różnicowanie pracowników narusza prawo. Odmienne traktowanie jest dopuszczalne w określonych przypadkach, gdy jest proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika.

Pracodawca może stosować środki, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa bądź niepełnosprawność.

Dopuszczalne jest także stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania oraz zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania, jak i dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dłuższy staż pracy może uzasadniać lepsze warunki pracy pracownika lojalnego wobec pracodawcy.

Pracodawca może również odmówić zatrudnienia pracownika z jednej czy kilku przyczyn prawnie chronionych, jeśli rodzaj pracy bądź warunki jej wykonywania powodują, iż przyczyna albo przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym oraz decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi.

Ponadto naruszenia zasady równego traktowania nie stanowi czasowe wyrównywanie szans wszystkich albo znacznej liczby pracowników wyróżnionych ze względu na jedną bądź kilka przyczyn prawnie chronionych poprzez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. Taką grupą pracowników mogą być np. osoby niepełnosprawne.

Poza tym nie narusza zasady równego traktowania ograniczanie dostępu do zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie czy światopogląd przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu bądź światopoglądzie. Dostęp można ograniczać jednak jedynie w razie, gdy rodzaj lub charakter wykonywanej przez nie działalności powoduje, że religia, wyznanie czy światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Wymaganie to musi być proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. W tym zakresie wymienione podmioty mogą wymagać od pracownika działania w dobrej wierze oraz lojalności wobec etyki, na której się opierają w swojej działalności.

Na czym polega prawo do jednakowego wynagrodzenia?

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę bądź za pracę o jednakowej wartości.

Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości oraz jakości. Ten sam rodzaj wykonywanej pracy lub to samo zajmowane stanowisko nie przesądza o jednakowym wynagrodzeniu, gdyż sposób wykonania pracy przez pracowników może być różny, np. co do staranności, nakładu pracy, terminowości.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych odpowiednimi dokumentami bądź praktyką oraz doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Przykład:

W sytuacji, gdy dwoje pracowników jest zatrudnionych na stanowisku o takiej samej nazwie, lecz jedno z nich zarządza także zespołem, który mu podlega, zaś drugi pracownik jest samodzielnym specjalistą - ich praca nie jest jednakową pracą.

Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę czy charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej bądź w innej formie niż pieniężna. Nagrody są zatem częścią wynagrodzenia w świetle przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji, chociaż w odróżnieniu od premii mają charakter uznaniowy.

Informacja o przepisach dotyczących równego traktowania

Obowiązkiem pracodawcy jest udostępnienie pracownikom przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy bądź zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty w przedsiębiorstwie, np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub udostępnienie treści w internecie.

Obowiązki pracodawcy oraz roszczenia pracownika

Według przepisów prawnych podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. Do obowiązków pracodawcy należy też taka organizacja pracy w firmie, aby nie dochodziło w niej do nierównego traktowania pracowników, molestowania ani molestowania seksualnego.

Dla uniknięcia w przedsiębiorstwach zachowań, które mogą zostać uznane za praktyki dyskryminacyjne, pracodawcy mogą:

• wprowadzić procedury antydyskryminacyjne, które będą m.in.: zawierać wyjaśnienie podstawowych pojęć dotyczących nierównego traktowania, dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego; przedstawiać możliwości zgłoszenia tych zachowań;
• ustalać sposób postępowania pracodawcy od czasu otrzymania zgłoszenia;
• określać stopień poufności działań i możliwe rozstrzygnięcia postępowania;
• powołać pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji, tzn. osobę, do której mogą zgłaszać się pracownicy bądź inne osoby uważające, iż spotkała je dyskryminacja lub inne niepożądane zachowanie w zakładzie pracy;
• wprowadzić przejrzyste zasady wynagradzania pracowników, w ramach których umożliwią pracownikom zadawanie pytań co do decyzji pracodawcy dotyczących ustaleń w zakresie wynagrodzenia;
• organizować dla pracowników szkolenia, aby potrafili identyfikować zjawisko dyskryminacji;
• organizować dla kadry menedżerskiej szkolenia umożliwiające zapobieganie dyskryminacji w ich zespołach.

Jeżeli pracownik uprawdopodobni zarzut dyskryminacji, to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, iż do dyskryminacji, molestowania lub molestowania seksualnego nie doszło.

Pracownik natomiast będzie mógł żądać od pracodawcy odszkodowania, gdy spotka go w firmie którekolwiek z tych zachowań. Według przepisów odszkodowanie to nie może być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Gdy pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji oraz domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, i okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny.

W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, winien on przedstawić przed sądem fakty uprawdopodabniające wystąpienie bezpośredniej bądź pośredniej dyskryminacji, a wtedy na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

Pracownik, który będzie czuł się dyskryminowany, może skierować do sądu roszczenia przeciwko pracodawcy również w razie, gdy bezpośrednim sprawcą była inna osoba, np. współpracownik lub przełożony ofiary.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących w związku z dyskryminacją, molestowaniem, molestowaniem seksualnym bądź nierównym traktowaniem nie może powodować dla niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Przykładowo nie można pracownika z tego powodu zwolnić.

Ta sama ochrona dotyczy pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi pozywającemu pracodawcę, np. zeznawał na jego korzyść w czasie postępowania sądowego.

W związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę zasady równego traktowania oraz niedyskryminacji w pracy, kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, pracownik może skorzystać z prawa do rozwiązania łączącej go z pracodawcą umowy o pracę w trybie natychmiastowym, czyli bez konieczności zachowania okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

•   ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

Na podst. biznes.gov.pl

A.J.
Zespół e-prawnik.pl