Uprawnienia pracodawcy przy nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

W zasadzie należy powiedzieć, że pracodawca ma mniej uprawnień niż pracownik. Pracodawca może kwestionować tylko i wyłącznie zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli zostało dokonane przez pracownika z powodu zarzuconego pracodawcy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika. W razie wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik może kwestionować również niezgodność z prawem wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę pracownikowi przez pracodawcę, z powodu naruszenia warunków formalnych. Pracodawca takiego uprawnienia nie posiada.

Czego może dochodzić pracodawca?

Pracodawca może dochodzić swych roszczeń jedynie w sytuacji rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia w sposób „wadliwy”.

Zgodnie z Kodeksem pracy, w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 [1], pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Do przesłanek uprawniających pracownika do rozwiązania umowy w tym trybie art. 55 § 1 [1] K.p. zalicza się dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Jeśli więc pracownik rozwiązał umowę o pracę mimo braku przyczyny uzasadniającej, pracodawca będzie mógł dochodzić odszkodowania od pracownika. Więcej o uzasadnionych przyczynach rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia przeczytasz w artykule: Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, nie stosuje się regulacji, wedle której rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w sytuacjach „uzasadnionych” pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Kiedy pracodawca nie może domagać się odszkodowania?

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wystąpienia z pozwem o odszkodowanie przeciwko pracownikowi, który wadliwie rozwiązał stosunek pracy w trybie natychmiastowym w sytuacji, gdy pomimo że zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Nie jest też możliwe wystąpienie przeciwko takiemu pracownikowi o odszkodowanie na zasadach prawa cywilnego, albowiem ustawodawca kwestię odszkodowań uregulował w sposób pełny w Kodeksie pracy.

W jakiej wysokości odszkodowanie przysługuje pracodawcy?

Odszkodowanie za rozwiązanie z uwagi na brak przyczyny, a nie naruszenie warunków formalnych rozwiązania, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia; w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Pracodawca nie ma obowiązku wykazania, jak to miało miejsce poprzednio, że wskutek nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika poniósł jakąkolwiek szkodę. Prawo do odszkodowania jest uwarunkowane tylko ustaleniem, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie miało uzasadnionej przyczyny, bez względu na to, czy decyzja pracownika naraziła pracodawcę na jakakolwiek szkodę.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami);
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami);
•  Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)

A.J.
Zespół e-prawnik.pl