Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie stosunku pracy

Zgodnie z ogólnymi zasadami stosunek pracy może zostać rozwiązany:

• na mocy porozumienia stron;

• za wypowiedzeniem przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy;

• bez wypowiedzenia przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy;

• z upływem czasu, na który umowa o pracę została zawarta;

• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa o pracę została zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia możliwe jest w dwóch sytuacjach:

• z powodu winy pracownika;

• z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy;

• z powodu niezawinionej przez pracownika nieobecności w pracy.

Zawinione przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Zawinione zachowania pracownika uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia obejmują sytuacje, w których pracownik:

• dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;

• popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

• utracił w sposób zawiniony uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z podanych wyżej, zawinionych przez pracownika przyczyn, nie może jednak nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia może zostać podjęta po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą pracodawca zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Swe zastrzeżenia, co do zasadności rozwiązania umowy o pracę zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Niezawinione zachowanie pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może także nastąpić bez winy pracownika. Następuje to w sytuacji, w której:

• niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

• usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwa dłużej niż 1 miesiąc.

Jednakże rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie nie może także nastąpić po stawieniu się pracownika w pracy po ustaniu przyczyn nieobecności.

Pracownikowi, z którym rozwiązano bez wypowiedzenia umowę o pracę, przysługują dwa rodzaje roszczeń o:

• przywrócenie do pracy;

• odszkodowanie.

Roszczeń tych pracownik może dochodzić w postępowaniu sądowym. Sądem właściwym dla spraw ze stosunku pracy jest sąd rejonowy właściwości ogólnej pozwanego - czyli pracodawcy, bądź też sąd w którego okręgu praca jest, była lub ma być wykonywana, bądź sąd, w okręgu którego znajduje się zakład pracy.

Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Należy podkreślić, że pracownik wnosząc do sądu pozew ze stosunku pracy zwolniony jest od opłat i kosztów sądowych.

Wybór odpowiedniego roszczenia należy do pracownika. Zgodnie z przyjętym w orzecznictwie poglądem, w przypadku wyboru przez pracownika jednego z tych roszczeń, w ewentualnym postępowaniu w wyższej instancji, pracownik może swobodnie zmienić swe żądanie. Oznacza to, że jeżeli np. w pierwszej instancji pracownik żądał odszkodowania, w instancji wyższej skutecznie może zmienić swe roszczenie i zażądać przywrócenia do pracy.

Uprawnienia sądu

Przepisy Kodeksu pracy, a także Kodeksu postępowania cywilnego zawierają ponadto przepisy, na podstawie których sąd może nie uwzględnić zgłaszanego roszczenia i zasądzić na rzecz pracownika uprawnienia wynikające z roszczenia alternatywnego. W przypadku bowiem, w którym pracownik zgłosił w pozwie roszczenie o przywrócenie go do pracy, a uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, wówczas sąd może orzec o odszkodowaniu. Sąd nie może jednak skorzystać z tego uprawnienia w stosunku do:

• pracownika, z którym niezasadnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, a któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, oraz

• pracownicy, z którą rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy.

W tych dwóch wymienionych powyżej przypadkach uprawnienie do zmiany żądania powoda nie przysługuje.

Natomiast uprawnienie określone w przepisach kodeksu postępowania cywilnego obejmuje wszystkich pracowników. Na podstawie tego aktu prawnego, jeżeli pracownik w pozwie wybrał jedno z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie jest nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

Przywrócenie do pracy

Roszczenie o przywrócenie do pracy przysługuje pracownikowi alternatywnie z roszczeniem o odszkodowanie. Jednakże, podczas gdy odszkodowanie może być przyznane zawsze, gdy sąd stwierdzi wadliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, przywrócenie do pracy nie zawsze jest możliwe. Roszczenie takie nie będzie uwzględnione, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Sytuacja taka nastąpi z różnych przyczyn. Może to być trudna sytuacja finansowa pracodawcy, powodująca, że przyjęcie pracownika jest niemożliwe ze względu na brak środków finansowych, lecz przyczyna może tkwić także w osobistych stosunkach pracodawcy z pracownikiem. Niecelowym byłoby bowiem przywrócenie do pracy pracownika, z którym pracodawca nie może się porozumieć, lub z którym pozostaje w bezustannym konflikcie.

Jeżeli orzeczeniem sądu pracownik został przywrócony do pracy, zobowiązany jest w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia sądu, zgłosić pracodawcy swą gotowość do pracy. Jeżeli tego nie zrobi, pracodawca skutecznie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. Jeżeli natomiast pracownik przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, a chce wrócić do swego poprzedniego pracodawcy, może bez wypowiedzenia za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z aktualnym pracodawcą w ciągu 7 dni od dnia przywrócenia do pracy.

Pracownik, który został przywrócony do pracy ma prawo do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Okres, za który pracownikowi należy się wynagrodzenie nie może być jednak dłuższy niż 3 miesiące, ani krótszy niż 1 miesiąc. Ograniczenia tego nie stosuje się, gdy do pracy zostanie przywrócony pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, albo pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W tych przypadkach wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, do okresu zatrudnienia zostanie wliczony okres pozostawania bez pracy, za który przyznano pracownikowi wynagrodzenie. Pozostały okres pozostawania bez pracy tzn. za okres, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie jest traktowany jak przerwa w zatrudnieniu, która mogłaby powodować utratę uprawnień pracowniczych uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Odszkodowanie

Przepisy określają wysokość odszkodowania, które sąd może przyznać pracownikowi, z którym niezasadnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia. Odszkodowanie to nie ma charakteru rekompensacyjnego rzeczywiście doznaną przez pracownika szkodę. Jego wysokość nie jest więc zależna od rzeczywistej szkody poniesionej przez pracownika. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jakie przysługiwałoby pracownikowi w razie rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wysokość odszkodowania zależy więc w istocie od rodzaju umowy o pracę a także od przepracowanego okresu.

Umowy terminowe

Nieco odmienne uprawnienia z tytułu niezasadnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługują pracownikowi zatrudnionemu na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Umowy te mają charakter terminowy. Przy wadliwym rozwiązaniu takich umów za wypowiedzeniem, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy bez wypowiedzenia, zasada ta została odwrócona. Takiemu pracownikowi przysługują zasadniczo dwa roszczenia, jednakże w sytuacji, w której upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie.

W przypadku umów zawartych na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednakże nie więcej niż za okres 3 miesięcy.

Podobnie, tylko roszczenie odszkodowawcze, przysługuje pracownikowi, z którym z naruszeniem przepisów rozwiązano umowę o pracę w okresie wypowiedzenia. W tej sytuacji wysokość odszkodowania przysługuje za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Okres pozostawania bez pracy, za który przyznano pracownikowi odszkodowanie podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia pracownika.

Pamiętaj, że:

• Pracownikowi co do zasady służą dwa roszczenia za niezasadne rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.

• Sąd uprawniony jest, w określonych przez przepisy prawa przypadkach, przyznać pracownikowi inne uprawnienie niż te, o które pracownik wnosił.

• Odszkodowanie nie przysługuje za rzeczywistą szkodę i jego wysokość jest ograniczona.

• Domagając się przed sądem jednego z przysługujących nam roszczeń, w drugiej instancji możemy je zmienić.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.).

Michał Włodarczyk

Radca Prawny

Zajmuje się sprawami osób fizycznych jak również przedsiębiorców. Posiada rozległe doświadczenie w poradnictwie w sprawach życiowych osób fizycznych jak również profesjonalnych problemów prawnych przedsiębiorców. Bazując na swoim doświadczeniu skutecznie doradza w sprawach osób fizycznych jak i przedsiębiorców zawsze dbając o praktyczną stronę problemów prawnych z jakimi zwracają się do niego jego klienci.