W kierunku lepszej ochrony przed mobbingiem...

Dotychczasowe regulacje dotyczące mobbingu powstały ponad dwie dekady temu, sama definicja jest z kolei nieprecyzyjna i nie przystaje do dzisiejszej rzeczywistości. Każdy pracownik i pracownica muszą czuć się bezpiecznie w swoim miejscu pracy, dlatego przygotowaliśmy projekt zmian w Kodeksie Pracy. 

27 listopada 2025 roku Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt. 

Proponowane rozwiązania

Projekt ustawy przewiduje:

• ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie, a także zaadresowanie tej samej zasady do mobbingu,
• zdefiniowanie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynienia, z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny,
• ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny, jak przewidują to przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2024 r. poz. 1175), tj. obciążając pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło,
• sprecyzowanie, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem,
• uzupełnienie kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w sześciu obszarach zdefiniowanych zgodnie z systematyką Heinza Leymanna,
• uproszczenie definicji mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika,
• wskazanie na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych, przewidując, iż mają one charakter nawracający lub stały, pochodzący, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób, irrelewantny względem intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku,
• zdefiniowanie modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing,
• zdefiniowanie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu,
•  zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej,
• zdefiniowanie w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.

Nowa definicja mobbingu 

Projekt zakłada przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu – wskazanie na szereg cech mobbingu, m.in.:   

• wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych,   

• uznanie, że zjawiska te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały,    

• pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy,  

• uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny,  

• uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku,  

• uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania i do zachowań stanowiących mobbing. 

Ustawa ma chronić także przed fałszywymi oskarżeniami.  

Zakłada również podniesienie wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu – minimum sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik powinien otrzymać godną rekompensatę. Zwracał na to uwagę wielokrotnie Sąd Najwyższy.  

Co jeszcze się zmieni? 

Projekt wprowadza obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy lub obwieszczeniu. 

Sąd zobowiązany będzie z kolei do dokonania w jednym postępowaniu oceny, czy nie doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika.  

Co ważne, nowe przepisy zakładają zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiedne oraz skuteczne działania prewencyjne.