Zarząd sukcesyjny a umowy z pracownikami

Zarząd sukcesyjny przedsiębiorstwem osoby fizycznej

25 listopada 2018 wejdzie w życie ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz. U. poz. 1629). Jak zmieni się sytuacja pracownika w razie śmierci takiego pracodawcy?

Ustawa powyższa reguluje zasady tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy, który we własnym imieniu wykonywał działalność gospodarczą na podstawie wpisu do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej oraz kontynuowania działalności gospodarczej wykonywanej z wykorzystaniem tego przedsiębiorstwa.

Powołana ustawa wprowadza też m.in. zmiany w przepisach ustawy – Kodeks pracy, zwanej dalej „k.p.” oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwanej dalej „ustawą zasiłkową”.

Umowy o pracę w razie śmierci pracodawcy

Zgodnie z ogólną zasadą ustanowioną w art. 63[2] § 1 k.p., umowy o pracę wygasają z dniem śmierci pracodawcy.

W świetle art. 63[2] k.p., w przypadku ustanowienia z chwilą śmierci pracodawcy zarządu sukcesyjnego, umowa o pracę z pracownikiem nie wygasa z dniem śmierci pracodawcy, lecz z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23[1] k.p.

Jeśli nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego po śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu:

• małżonek zmarłego przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku,

• spadkobierca ustawowy przedsiębiorcy,

• spadkobierca testamentowy przedsiębiorcy albo zapisobierca windykacyjny, któremu zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku,

• albo zarządca sukcesyjny, gdy ustanowiono zarząd sukcesyjny,

uzgodni z pracownikiem, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach odpowiednio do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego albo do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego (art. 63[2] § 5 k.p.). Strony tego porozumienia mogą także uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę (art. 63[2] § 6 k.p.).

Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia zgodnie z art. 63[2] § 5 i 6, albo rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zgodnie z art. 63[2] § 7, jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 63[2] § 8 k.p.).

Prawo do zasiłku chorobowego w przypadku śmierci pracodawcy

Zgodnie z nowym przepisem art. 12 ust. 2 pkt 4 ustawy zasiłkowej, zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy przypadającej w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 63[2] § 8 k.p. Wprowadzenie tej zmiany jest konsekwencją powołanej wyżej regulacji w art. 63[2] § 8 k.p., zgodnie z którą okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia zgodnie z art. 63[2] § 5 i 6, albo rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 63[2] § 7, jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Za czas niezdolności do pracy przypadający w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy bez prawa do wynagrodzenia, nie przysługuje zatem także zasiłek chorobowy.

Zasady tej nie stosuje się, jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby powstała do dnia śmierci pracodawcy i trwa nieprzerwanie po tym dniu (art. 12 ust. 2a ustawy zasiłkowej). Oznacza to, że w przypadku powstania niezdolności do pracy z powodu choroby przed dniem śmierci pracodawcy albo w jej dniu, przysługuje prawo do zasiłku chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie po tym dniu.

Także jeśli w okresie od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia zgodnie z art. 63[2] § 5 i 6, albo rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 63[2] § 7, polecono pracownikowi wykonywanie pracy (art. 63[2] § 9 k.p.), za którą pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, zastosowanie mają ogólne zasady przyznawania prawa do zasiłku. Jeżeli pracownik stanie się w tym czasie niezdolny do pracy z powodu choroby, nabędzie prawo do zasiłku chorobowego.

Jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby powstanie w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 63[2] § 8 k.p. i trwa nieprzerwanie po ustaniu zatrudnienia albo gdy niezdolność do pracy z powodu choroby powstanie po ustaniu zatrudnienia i spełnione są warunki określone w art. 7 ustawy zasiłkowej, prawo do zasiłku chorobowego przysługuje po ustaniu zatrudnienia.

Zasady powyższe mają odpowiednie zastosowanie do ustalania prawa do zasiłku opiekuńczego i świadczenia rehabilitacyjnego (art. 22 i 35 ust. 2 ustawy zasiłkowej) z ubezpieczenia chorobowego oraz do zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego z ubezpieczenia wypadkowego (art. 7 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych).

Zob. też: 

• Sukcesja firm jednoosobowych
• Zarząd sukcesyjny przedsiębiorstwem osoby fizycznej
• Zmiana pokoleniowa w firmach rodzinnych będzie łatwiejsza

Podstawa prawna

• ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz.U. poz. 1629);
• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917, z późn. zm.); 
• ustawa z dnia z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1368, z późn. zm.); 
• ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1376, z późn. zm.).
  

Na podst. www.zus.pl

A.J.
Zespół e-prawnik.pl