Dodatkowy urlop macierzyński jedynie dla matek...

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej 18 listopada 2020 r. wydał wyrok w sprawie C-463/19 - Syndicat CFTC de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de la Moselle przeciwko CPAM de Moselle. Wynika z niego, że w krajowym układzie zbiorowym pracy można zastrzec dodatkowy urlop macierzyński jedynie dla matek. Należy jednak wykazać, że ten dodatkowy urlop ma na celu ochronę pracownic zarówno w odniesieniu do skutków ciąży, jak i w odniesieniu do macierzyństwa.

Czego dotyczyła sprawa?

Związek zawodowy CFTC pracowników Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de la Moselle (kasy ubezpieczenia zdrowotnego w departamencie Mozeli) kwestionuje odmowę CPAM przyznania ojcu dziecka urlopu dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko, przewidzianego w krajowym układzie zbiorowym pracy pracowników instytucji zabezpieczenia społecznego.

Rozpatrując powództwo związku zawodowego, conseil des prud’hommes de Metz (sąd pracy w Metz, Francja) odniósł się do wyroku Cour de cassation (sądu kasacyjnego, Francja), w którym orzeczono, że rozpatrywany urlop jest dodatkowym urlopem macierzyńskim przyznawanym po upływie urlopu macierzyńskiego i że ma on zatem na celu ochronę szczególnych relacji między kobietą a jej dzieckiem w trakcie okresu, jaki następuje po ciąży i po porodzie.

Mając na względzie ów wyrok, sąd krajowy wniósł do Trybunału Sprawiedliwości o rozstrzygnięcie, czy prawo Unii wyklucza możliwość zastrzeżenia dla pracownic wychowujących samodzielnie dzieci – po urlopie macierzyńskim – trzymiesięcznego urlopu z prawem do połowy wynagrodzenia lub półtoramiesięcznego urlopu z prawem do pełnego wynagrodzenia, a także rocznego urlopu bez prawa do wynagrodzenia.

Orzeczenie TSUE

W swoim wyroku prejudycjalnym TSUE przypomniał przede wszystkim, że dyrektywa dotycząca „zasady równości” mężczyzn i kobiet zakazuje wszelkiej dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej ze względu na płeć w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy.

Trybunał uściślił jednak, że po upływie urlopu macierzyńskiego państwo członkowskie może zastrzec dla matki dziecka dodatkowy urlop, gdy korzysta ona z tego dodatkowego urlopu nie jako rodzic, lecz ze względu na skutki zarówno ciąży, jak i macierzyństwa. Taki dodatkowy urlop powinien bowiem zapewnić ochronę biologicznej kondycji kobiety oraz szczególnych relacji między tą kobietą a jej dzieckiem w trakcie okresu, jaki następuje po porodzie.

TSUE podkreślił następnie, że układ zbiorowy pracy wyłączający możliwość skorzystania z takiego dodatkowego urlopu przez pracownika płci męskiej wychowującego samodzielnie dziecko skutkuje odmiennym traktowaniem pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej. Takie odmienne traktowanie wydaje się być zgodne z dyrektywą dotyczącą „zasady równości kobiet i mężczyzn” jedynie wtedy, gdy ma ono na celu ochronę matki w odniesieniu do skutków zarówno ciąży, jak i macierzyństwa, czyli ma zapewnić ochronę kondycji biologicznej kobiety oraz szczególnych relacji między tą kobietą a jej dzieckiem w trakcie okresu, jaki następuje po porodzie. W sytuacji gdyby układ zbiorowy pracy miał zastosowanie do kobiet jedynie jako do rodziców, przepis ten skutkowałby dyskryminacją bezpośrednią pracowników płci męskiej. 

Trybunał dodał, że urlop następujący po upływie urlopu macierzyńskiego można by uznać za stanowiący integralną część urlopu macierzyńskiego o okresie dłuższym i korzystniejszym dla pracownic niż w przypadku okresu ustawowego.

Niemniej jednak, możliwość ustanowienia urlopu zastrzeżonego dla matek po upływie urlopu macierzyńskiego jest uzależniona od warunku, by urlop ten, sam w sobie, miał na celu ochronę kobiet. W konsekwencji sama okoliczność, że dany urlop następuje natychmiast po urlopie macierzyńskim, nie wystarcza, aby stwierdzić, że może on być zastrzeżony dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko.

Ponadto sąd krajowy powinien zbadać konkretnie, czy określony urlop ma w istocie na celu ochronę matki zarówno w odniesieniu do skutków ciąży, jak i w odniesieniu do macierzyństwa.

Wreszcie Trybunał podkreślił, że długość urlopu przewidzianego w układzie zbiorowym pracy może być bardzo różna – od półtora miesiąca aż do dwóch lat i trzech miesięcy.

Długość ta może zatem znacznie przekraczać długość szesnastotygodniowego ustawowego urlopu macierzyńskiego przewidzianego w kodeksie pracy, a gdy taki urlop trwa rok lub dwa lata, jest to urlop „bez prawa do wynagrodzenia”, co nie wydaje się zapewniać utrzymania wynagrodzenia lub możliwości skorzystania z odpowiedniego świadczenia przez pracownicę – co jest wymagane przez dyrektywę w odniesieniu do urlopu macierzyńskiego.

W świetle powyższych rozważań Trybunał stwierdził, że dyrektywa dotycząca „zasady równości kobiet i mężczyzn” nie stoi na przeszkodzie krajowemu układowi zbiorowemu pracy, w którym zastrzeżono dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko prawo do urlopu następującego po upływie urlopu macierzyńskiego, pod warunkiem że ten dodatkowy urlop ma na celu ochronę pracownic zarówno w odniesieniu do skutków ciąży, jak i w odniesieniu do macierzyństwa, co powinien ustalić sąd krajowy, biorąc w szczególności pod uwagę warunki przyznania wspomnianego urlopu, szczegółowe zasady jego wykorzystania oraz jego długość, a także związany z nim poziom ochrony prawnej.

Podstyawa prawna:

• dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204, s. 23). 
• dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. 1992, L 348, s. 1).

A.J.
Zespół e-prawnik.pl