Dozwolony strajk (głodowy) - opinia prawna

Jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym strony. Taki wniosek upoważnia mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia a w razie nie osiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.

Nie osiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
Jednak podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może (nie prowadząc strajku) podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony.

Tak więc dopuszczalna jest forma strajku jako sposobu rozwiązania sporu zbiorowego dotyczącego warunków płacy, ale dopiero po wyczerpaniu przewidzianych ustawą innych form porozumienia. Nie tylko rokowań ale także mediacji. Poddanie sporu rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego nie jest konieczne by rozpocząć akcję strajkową zgodną z prawem.

Jedynym wyjątkiem od zorganizowania strajku dopiero po wyczerpaniu wspominanych wcześniej innych środków porozumienia jest sytuacja bezprawnego działania pracodawcy, które uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji lub rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Wówczas strajk może być zorganizowany bez zachowania zasad, o których była mowa.

Jest kilka reguł które muszą być przestrzegane by strajk można było uznać za zgodny z prawem:

• Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy;
• Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników;
• Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem;
• Udział w strajku jest dobrowolny;
• Przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem;
• Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji.

Nie każda osoba może uczestniczyć w strajku:

1. Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
2. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.
3. Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

Tylko udział w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Natomiast świadome uczestnictwo w strajku zorganizowanym niezgodnie z przepisami ustawy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd Najwyższy wypowiedział się następująco na temat strajku głodowego:
Forma strajku głodowego jest przez potencjalne zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika niewspółmierna do jego ewentualnych korzyści majątkowych wynikających z takiego strajku a tym samym sprzeczna z art. 17 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 236 ze zmianami).

Opinia została sporzązona w oparciu o:

• Ustawę z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 236 ze zmianami),
• Postanowienie Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym z dnia 28 stycznia 1997 r. (KAS 3/96),
• Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 listopada 1997 r. (I PKN 393/97).