Kara upomnienia i nagany dla pracownika

Odpowiedź prawnika: Kara upomnienia i nagany dla pracownika

Odpowiedzialność porządkową pracowników regulują przede wszystkim przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z art 108 § 1 k.p. podstawą do zastosowania kary porządkowej może być:

- nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;

- nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;

- nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych;

- nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

W przypadku stwierdzenia któregoś z powyższych naruszeń pracodawca może zastosować karę w postaci upomnienia lub nagany, przy czym przepisy kodeksu nie ustanawiają wymogu, by najpierw stosować karę łagodniejszą w postaci upomnienia, a dopiero później ewentualnie naganę. Pracodawca nie ma też obowiązku karania pracownika, musi jednak pamiętać o zasadzie równego traktowania pracowników, nie może zatem dopuszczać do sytuacji, w której za to samo przewinienie jednych pracowników karze, zaś innych nie, chyba że uzasadniają to szczególne okoliczności.

Ponadto oprócz wymienionych wyżej kar w postaci nagany bądź upomnienia pracodawca w określonych przypadkach może zastosować również karę pieniężną. Może to zrobić, jeżeli pracownik:

- nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych;

- opuszcza pracę bez usprawiedliwienia;

- stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy;

Warto przy tym pamiętać, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Rodzaj naruszonych przez pracownika przepisów oraz stopień winy powinny być uwzględniane przy wyborze rodzaju zastosowanej kary porządkowej, gdyż zgodnie z art 111 k.p. przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Możliwość wymierzenia pracownikowi kary porządkowej jest ograniczona terminem dwóch tygodni od momentu kiedy pracodawca powziął wiadomość o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz trzech miesięcy od chwili dopuszczenia się tego naruszenia. Przed jej wymierzeniem należy jednak wysłuchać pracownika. (art. 109 k.p.)

O zastosowaniu kary należy zawiadomić pracownika na piśmie, informując go przy tym o prawie wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (wynosi on 7 dni od daty otrzymania przez pracownika zawiadomienia). W piśmie tym należy jasno wskazać, za jakie naruszenia wymierzana jest kara oraz kiedy to naruszenie miało miejsce. (art. 110 k.p.)

Katalog kar porządkowych jest katalogiem zamkniętym, jednakże poza tymi karami przepisy prawa pracy przewidują szereg środków o charakterze dyscyplinującym stosowanych wobec pracowników naruszających dyscyplinę pracy – w uzasadnionych przypadkach może to być nawet wypowiedzenie umowy o pracę lub nawet rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika bez wypowiedzenia.

Szerzej na temat podstaw wypowiedzenia umowy o pracę można przeczytać w artykule na naszej stronie internetowej pod adresem: http://e-prawnik.pl/biznes/prawo-pracy/stosunek-pracy/artykuly/z-jakich-przyczyn-mozna-wypowiedziec-umowe-o-prace.html