Likwidacja zakładu pracy a rozwiązanie umowy o pracę

Odpowiedź prawnika: Likwidacja zakładu pracy a rozwiązanie umowy o pracę

W przypadku likwidacji pracodawcy prawo pracy przewiduje ułatwienia w możliwości rozwiązania stosunku pracy istniejącego pomiędzy likwidowanym przedsiębiorstwem a zatrudnianymi przez niego pracownikami. Ułatwienia te polegają bądź na skróceniu okresu wypowiedzenia, bądź wyłączeniu pewnych pracowników spod ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Jednakże sama likwidacja pracodawcy nie powoduje automatycznie rozwiązania stosunku pracy z zatrudnianymi przez tego przedsiębiorcę pracownikami. Aby stosunek pracy uległ rozwiązaniu konieczne jest wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, bądź rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dopóki stosunek pracy nie zostanie rozwiązany przez złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę, stosunek pracy trwa nadal. Samo wykreślenie przedsiębiorcy z ewidencji działalności gospodarczej nie jest jednoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę. Umowa o pracę zawierana jet pomiędzy pracownikiem oraz pracodawcą, jako osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą. Wykreślenie z rejestru działalności gospodarczej bądź zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę, ale nie powoduje samo przez się rozwiązania umowy o pracę. Dlatego pomimo wykreślenia pracodawcy z ewidencji działalności gospodarczej stosunek pracy trwa nadal. Słuszność tego poglądu potwierdzona została w wyroku Sądu Najwyższego - Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 września 2001 r. sygn. akt I PKN 830/2000.

Poza tym nie każde zdarzenie, które powoduje wykreślenie przedsiębiorcy z ewidencji działalności gospodarczej stanowi rzeczywistą likwidację przedsiębiorstwa. W licznych wyrokach Sąd Najwyższy nie uznaje za likwidację przedsiębiorstwa zakończenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę, a następnie rozpoczęcia prowadzenia działalności gospodarczej przez tę samą osobę pod inną firmą z wykorzystaniem istniejących składników majątkowych. Nie stanowi również likwidacji przedsiębiorstwa zmiana formy prawnej prowadzonego przedsiębiorstwa (por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 3 września 1998 r. sygn. akt II SA 1438/97, uchwała Sądu Najwyższego - Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 września 1990 r. III PZP 4/90).

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (za wypowiedzeniem). Ponieważ oświadczenie pracodawcy nie zostało złożone, nie rozpoczął się bieg terminu na złożenie odwołania do sądu pracy. Jeśli pracodawca informowałby pracowników o zakończeniu stosunku pracy, pojawia się problem czy i jakiego rodzaju złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (bez wypowiedzenia, za wypowiedzeniem). Jeżeli po stronie pracownika nie istnieją podstawy do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia, pracownik może dochodzić przed sądem pracy uznania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za nieuzasadnione, a w związku z tym o przywrócenie do pracy. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę lub rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia nie pouczając pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy oraz o terminie na wniesienia odwołania, pracownik może wnioskować o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy. Z ostrożności w zależności od tego czy i w jaki sposób pracodawca poinformował pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę, należy rozważyć możliwość wniesienia odwołania do sądu pracy.