Sam pozew nie musi zawierać aż tak szczegółowych danych. Pozew powinien zawierać dokładnie określone żądanie (wynagrodzenie za godziny nadliczbowe), a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu (suma żądanego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe), chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna. Pozew powinien zawierać przytoczone okoliczności faktyczne (okres, w którym nie wypłacano wynagrodzenia) uzasadniające żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu. Okoliczności faktyczne powinny być poparte dowodami dołączonymi do pozwu lub wnioskami o przeprowadzenie określonego dowodu.

Pozew może zawierać wnioski o polecenie pozwanemu (pracodawcy) dostarczenia na rozprawę dokumentu będącego w jego posiadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu.

Nieudostępnianie ewidencji czasu pracy pracownika może być - jak już wyżej wspomniano - obarczone obowiązkiem jej dostarczenia na żądanie określonych uprawnionych podmiotów. Nieudzielenie dostępu pracownikowi do ewidencji czasu pracy nie stanowi wykroczenia pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek jej prowadzenia i udostępniania na żądanie uprawnionych podmiotów (sądu).

Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

Do zakresu działania inspekcji należy w szczególności:

• nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, a zwłaszcza przepisów i zasad bhp, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych,

• analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

• kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom i chorobom oraz udział w badaniu okoliczności wypadków przy pracy, na zasadach określonych w przepisach prawa pracy,

• ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego.

Państwowa Inspekcja Pracy realizuje swoje zadania poprzez wykonywanie przez jej pracowników kontroli działalności podmiotów zatrudniających osoby fizyczne, która może być przeprowadzana bez uprzedzenia, o każdej porze dnia i nocy. Wystarczające jest złożenie wniosku przez pracownika o przeprowadzenia takiej kontroli. Oczywiście zasadność tego wniosku będzie oceniana jeżeli wnioskujący przedstawi dowody popierające, że doszło do naruszenia określonych norm przez pracodawcę.

Taki zarzut może być podniesiony. Takie zachowanie może być kwalifikowane jako przestępstwo. Warunkiem jest by naruszało prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jeżeli nie doszło do zaznajomienia pracowników z regulaminem pracy - w sposób przyjęty u danego pracodawcy - wtedy nie obowiązuje on pracowników.

Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. Niezapoznanie pracownika z treścią regulaminu pracy przy przyjmowaniu do pracy powoduje, że pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie obowiązków pracowniczych, powołując się na usprawiedliwioną ich nieznajomość.

Jeżeli są łamane prawa pracownicze pracownika, wtedy nie ma pracownik obowiązku kontaktowania się z przełożonym osoby, która odpowiada za dział związany z pracownikami. Oczywistym jest, że takiego kontaktu pracownikowi ich przełożony nie powinien utrudniać. Przy czym pracownik nie musi się kontaktować, odwoływać od decyzji przełożonego pracowników do jego przełożonego.