Przestój a miejsce przebywania pracownika

Pytanie:

"Pracodawca nie wygrał przetargu na określone roboty. Zatrudnia kilkudziesięciu pracowników wykwalifikowanych do konkretnych robót. Wystąpił problem przestoju. Nie ma możliwości przydzielenia innej pracy ani też przebywania w zakładzie pracy, gdyż usługi świadczone są u innego przedsiębiorcy pod ziemią. Trwa oczekiwanie na wygranie innego przetargu. Aby nie zwalniać pochopnie pracowników z uprawnieniami do wykonywania danej pracy, pracodawca zdecydował się na przestój i powiadomił na piśmie pracowników o konieczności przestoju. Czy w czasie przestoju pracodawca może zwolnić pracowników z obowiązku świadczenia pracy, czyli niestawienia się w pracy na czas przestoju z zachowaniem wynagrodzenia na czas przestoju? W jaki sposób prowadzić ewidencję czasu pracy dla pracowników wobec których zastosowano przestój?"

Odpowiedź prawnika: Przestój a miejsce przebywania pracownika

Zgodnie z art. 81 § 1 kodeksu pracy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.

Zgodnie z Komentarzem Ludwika Florka do kodeksu pracy, gotowość do pracy składa się z czterech elementów:

  1. zamiaru wykonywania pracy;

  2. wyraźnego przejawu woli świadczenia pracy;

  3. psychicznej i fizycznej zdolności do jej świadczenia;

  4. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

W związku z powyższym, pozostawanie do dyspozycji pracodawcy zachodzi wówczas gdy pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Pracownik bowiem może pozostawać w dyspozycji pracodawcy w miejscu wykonywania pracy, bądź w innym określonym (wskazanym) przez pracodawcę miejscu.

Jak wynika z powyższego pracodawca może wyznaczyć inne miejsce pozostawania do jego dyspozycji pracowników (np. w ich domach), niż miejsce wykonywania pracy. Pracownicy wówczas nie będą musieli stawiać się w miejscu wykonywania pracy i jednocześnie zachowają prawo do wynagrodzenia.

Obowiązek prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników został zawarty w art. 149 kodeksu pracy, zgodnie z którym, pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalania jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca jest zobowiązany udostępnić tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie. Ustawodawca w w/w przepisie przewidział wyjątki od powyższej zasady, a mianowicie w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za nadgodziny lub za pracę w porze nocnej pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania czasu pracy.

Powyższe wyliczenie jest katalogiem zamkniętym, w związku z czym dla pozostałych pracowników, w tym dla pozostających w przestoju, pracodawca ma obowiązek ewidencjonowania czasu pracy.

Sposób prowadzenia ewidencji czasu pracy nie został szczegółowo uregulowany, stąd pracodawca może według własnych potrzeb tworzyć dokument (kartę) ewidencji czasu pracy. Elementy jakie powinien zawierać niniejszy dokument zostały określone w § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. 1996 r. Nr 62, poz. 286). W niniejszym przepisie wskazano, iż pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika m.in. kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Jak wynika z powyższego, pracodawca ma obowiązek wskazać w ewidencji czasu pracy okres przestoju (gdyż uzależniona jest od tego wysokość wynagrodzenia), natomiast w jaki sposób dokona danego wpisu, zależy wyłącznie od niego i zasad sporządzania dokumentacji, przyjętych u danego pracodawcy.


Zespół prawników
e-prawnik.pl

Skomentuj artykuł - Twoje zdanie jest ważne

Czy uważasz, że artykuł zawiera wszystkie istotne informacje? Czy jest coś, co powinniśmy uzupełnić? A może masz własne doświadczenia związane z tematem artykułu?


Masz inne pytanie do prawnika?

 

Komentarze

    Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!

Potrzebujesz pomocy prawnej?

Zapytaj prawnika